Contrat de travail et embauche Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment : – l'identité des parties ; – la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ; – le lieu d'affectation ; – la date de début du contrat de travail ; – le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ; – la durée du travail ; – la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres. Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après. Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention. Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine. Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci. Le contrat de travail à durée indéterminée constitue légalement la forme de droit commun du contrat de travail ; la législation permet dans certains cas de recourir à d'autres formes d'engagement, mais à titre d'exception, dans des cas autorisés. Il en va en particulier ainsi du contrat à durée indéterminée d'opération (art. 3.2), du contrat à durée déterminée (art. 3.3) ou du contrat de travail temporaire (intérim, art. 3.4). (1) (1) Alinéa étendu par arrêté du 15 janvier 2020 JORF 22 janvier 2020.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l' article L. 2253-1,7°, du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence. 3.3.1. Durée du contrat à durée déterminée La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail. Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois. Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ou plusieurs, si les textes le permettent) peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l'absence temporaire se poursuit, quelle que soit la durée de celle-ci. (1) Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le terme du contrat à durée déterminée de remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence : – pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un membre d'encadrement ; – pour une absence d'un à 3 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un membre d'encadrement ; – pour une absence au-delà de 3 mois : jusqu'à 2 semaines, durée portée à 4 semaines en cas de remplacement d'un membre d'encadrement. 3.3.2. Délai de carence Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste (poste qui, au sein de l'établissement, porte sur le même contenu au sein d'un même rayon, équipe ou service), avec le même salarié ou un autre. Il est convenu, en application de l' article L. 1244-3 du code du travail , de fixer la durée du délai de carence, exprimée en jours calendaires, au quart de la durée calendaire totale du contrat expiré, renouvellement éventuel inclus. Le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée constituant une garantie suffisante de non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée, il apparaît que le délai de carence peut représenter une difficulté pour l'entreprise (en particulier lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au CDD), sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles ; il est par conséquent décidé, en application de l' article L. 1244-4 du code du travail , que le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des deux contrats successifs est conclu dans l'un des cas suivants, ou que les deux le sont : 1.   Remplacement, dans les cas visés au 1° de l' article L. 1242-2 du code du travail . 2.   Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. 3.   Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. 4.   Emplois à caractère saisonnier définis au 3 de l'article L. 1242-2. 5.   Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4 et 5 de l'article L. 1242-2 du code du travail. 6.   Contrat à objet défini du 6 de l'article L. 1242-2 du code du travail. 7.   Lorsque le contrat est conclu en application de l' article L. 1242-3 ou de l' article L. 1251-7 du code du travail . Le délai de carence n'est pas non plus applicable lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat, ni lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat. 3.3.3. Embauche à l'issue d'un contrat à durée déterminée En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel (s) renouvellement (s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV. Pour l'application du présent article, l'embauche est considérée comme intervenant à l'issue d'un CDD si elle a lieu moins de 1 mois suivant son expiration. (1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions combinées des articles L. 1243-13 et L. 1242-13-1 du code du travail. (Arrêté du 15 janvier 2020-art. 1)

Sauf disposition légale impérative contraire, les règles définies à l'article 3.3 relatives au contrat à durée déterminée sont applicables au contrat de travail temporaire.

6.3.1. Forme, cas de recours La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas prévus aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail . Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier « compléments d'heures » tels que prévus à l'article 6.2.4. 6.3.2. Mentions obligatoires Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne notamment : -la qualification du salarié ; -la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; -les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ; -les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ; -le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ; -les éléments de la rémunération ; -lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ; -les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ; -lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi que les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces contrats. 6.3.3. Modification de la répartition des horaires prévue au contrat À moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite. En application de l' article L. 3123-12 du code du travail , lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son refus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une modification de la répartition de la durée de travail intervient en application du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la refuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La démission ou le départ à la retraite font l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé.

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.

Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de sa signature, que la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement connues. 5.1. Information préalable à l'embauche Pour permettre la signature du contrat de travail (ou lettre d'embauche) en toute connaissance de cause, des informations précises doivent être communiquées lors des entretiens préalables à la signature du contrat de travail sur le poste à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les modalités de formation complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière d'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance applicables. Des informations seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilité. 5.2. Engagement La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues aux articles 3 des annexes II et III de la présente convention, mention de la convention collective nationale et, le cas échéant, de l'accord collectif d'entreprise applicables. Le contrat de travail (ou lettre d'engagement) du personnel d'encadrement doit préciser la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu, en application des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il relève. Les délégations de pouvoir doivent faire l'objet d'un écrit précisant les domaines sur lesquels elles portent, les bénéficiaires disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir. 5.3. Horaires de travail Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques. Dans cette optique, les entreprises sont incitées à examiner les modalités d'organisation du travail permettant à ce personnel de faire face aux éventuelles responsabilités extraprofessionnelles qu'il exerce (qu'elles soient en rapport ou non avec sa profession) ; les cadres et agents de maîtrise rechercheront, si besoin est, une meilleure organisation personnelle leur permettant d'exercer pleinement leurs responsabilités professionnelles. Il est, en outre, rappelé que les horaires de travail font l'objet des dispositions de l'article 5.7 du titre V de la présente convention. 5.4. Mobilité. - Mutations géographiques La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution : elle peut d'ailleurs être un moyen privilégié de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en oeuvre feront, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise. En cas de mutation nécessitant un changement de résidence, l'entreprise prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de devis soumis à son agrément, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille. Les conditions dans lesquelles s'effectuera la mutation seront réglées au niveau de chaque entreprise ; il est toutefois recommandé de tenir compte des obligations scolaires des enfants et d'un éventuel délai de prévenance. En cas de force majeure ou pour un motif impératif (cas fortuit), la mutation pourra être différée. À l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, les entreprises mettront en oeuvre les actions de formation, qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés. 5.5. Ancienneté Lorsqu'un membre de l'encadrement passe, après l'accord de son employeur, au service soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui, ou inversement, l'ancienneté acquise dans l'entreprise (décomptée dans les conditions fixées à l'article 3.16 de la présente convention) quittée par l'intéressé, est prise en considération lors de la négociation des nouvelles dispositions contractuelles. 5.6. Voyages et déplacements Le mode de déplacement est déterminé au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité, etc.). Les frais de transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise. 5.7. Expatriation Des dispositions doivent définir les conditions de travail et de séjour du personnel d'encadrement appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans la CEE et hors de la CEE. Ces dispositions doivent tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont en règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures. Lors du retour dans l'entreprise d'origine, il bénéficiera, si nécessaire, d'une formation adaptée aux nouvels emploi et environnement. Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel d'encadrement spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.