Convention collective Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Employés et ouvriers : 1 mois ;

• Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés et ouvriers :

  • Ancienneté de 1 mois à 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois ;

• Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

Pour les cadres, la durée du préavis en cas de départ à la retraite est égale à 6 mois.

Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés et ouvriers :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Agents de maîtrise et techniciens :

  • 3 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 2 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 5 mois au total) ;

• Cadres :

  • 4 mois ou 6 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 8 mois pour la période d'essai totale, renouvellement compris.

*L'avenant a été conclu le 21 avril 2010.

Pour les employés et les ouvriers, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les agents de maitrise et les techniciens, la période d'essai peut être renouvelée une fois, pour 2 mois supplémentaires, par écrit.

Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée :

• Une fois,
• Par accord écrit établi en deux exemplaires, signés par l'employeur et le salarié,
• La durée totale de la période d'essai (période initiale et période renouvelée) ne pourra pas dépasser 8 mois maximum.

La convention collective prévoit des autorisations d'absence pour le salarié pour les congés pour événements familiaux et pour soigner un enfant malade.

1. Congés pour événements familiaux

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :

• Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

  • Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
  • Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
  • Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
  • Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.

• Sans condition d'ancienneté :

  • Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
  • Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer. Ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité ;
  • Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
  • Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés ;
  • Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
  • Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré.

Aux absences prévues en cas de décès, s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, si les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.

Tous ces congés sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité (PACS).

Ils sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Ils doivent être pris au moment des événements en cause.

Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé. Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.

Le jour ouvré se définit comme un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.

2. Absences autorisées pour soigner un enfant hospitalisé ou malade

Les salariés ont droit à des jours d'absence pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant. Si les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Aucune autorisation ne sera accordée si l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.

Ces autorisations d'absence s'appliquent dans les conditions suivantes :

• Enfant âgé de moins de 12 ans : le salarié a droit, pour veiller un jeune enfant à charge, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, à une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer.

• Enfant âgé de moins de 16 ans : le salarié a droit, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation, à une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille.

  Le salarié pourra récupérer ces jours d'absence, sauf impossibilité liée à l'organisation du travail, dans des conditions à définir par chaque entreprise.

La convention collective prévoit plusieurs dispositions relatives aux jours fériés.

1. Jours fériés chômés

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en plus du 1er mai. En cas d'embauche en cours d'année, ce nombre est réduit en fonction du calendrier des jours fériés.

Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

2. Jours fériés travaillés

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

• A un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Des accords individuels ou collectifs peuvent prévoir le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ; ou,
• Au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en plus de la rémunération mensuelle.

Ces dispositions ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

L’ancienneté est le temps pendant lequel le salarié a travaillé de façon continue dans l’entreprise quelles que soient les modifications juridiques de l’entreprise. Sont pris en compte dans ce temps les évènements suivants :

• Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la convention collective ;
• Les absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps ;
• Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d’une année maximum ;
• Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu’en soit leur durée ;
• Les périodes de congés légaux de maternité, d’adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d’éducation ;
• Les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales ;
• Les périodes militaires obligatoires.

Lorsque le contrat de travail aura été rompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent en cas de réintégration pour déterminer l'ancienneté du salarié, si celui-ci a répondu favorablement à la première proposition de réembauche dans des conditions d'emploi équivalentes.

La convention collective prévoit une prime annuelle, versée dans les conditions suivantes (précisées par un avenant du 15 janvier 2019).

1. Conditions d'attribution de la prime

Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

Le salarié doit, au moment du versement de la prime, être titulaire d’un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an. Cette condition n’est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de licenciement économique, de décès, de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année. Le montant de la prime sera calculé pro rata temporis, et égal au 1/12ème du salaire brut de base perçu au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.

2. Montant de la prime

Le montant de la prime est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) pour les salariés qui n’ont pas eu d’autres absences que les suivantes :

• Crédit d’heures de délégation ;
• Absences rémunérées pour recherche d’emploi ;
• Absences pour congés payés ;
• Absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps ;
• Durée du congé légal de maternité et d’adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille et pour soigner un enfant malade ;
• Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise en application des règles de la présente convention ;
• Absences diverses autorisées par l’entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

3. Conditions de versement de la prime

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Lorsqu’elle est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable par le salarié si ce dernier quitte l’entreprise avant la date du versement du montant restant de la prime.

Cette prime annuelle ne doit pas s’ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l’année, et quelle que soit l’appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d’année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l’exclusion de la prime d’ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d’un montant au moins égal à celui fixé ci-dessus.

Si la prime versée dans ces entreprises est d’un montant inférieur à celui-ci, l’entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.

Les conditions d’attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d’un montant supérieur à celui fixé ci-dessus ne sont pas modifiées en application de l'avenant du 15 janvier 2019.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• Pour les employés, ouvriers, agents de maitrise et techniciens, qui ont au moins 10 ans d'ancienneté :

  • 2/20ème de mois par année de présence jusqu’à 10 ans ;
  • 3/20ème de mois par année de présence après 10 ans.

  Le montant maximum de l’indemnité est de 4 mois de salaire.

• Pour les cadres, qui ont au moins 5 ans de présence dans l'entreprise :

  • 2/20ème de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
  • 3/20ème de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
  • 5/20ème de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.

  Le montant maximum de l’indemnité est de 6 mois de salaire.

Les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche, lorsque le code du travail le permet.

1. Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche

Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donne droit à une majoration égale à 100% du salaire horaire, qui s'ajoute à la rémunération mensuelle.

Dans ce cas, il y a décalage, et non suppression, du jour du repos hebdomadaire légal. Celui-ci est accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.

2. Travail régulier ou habituel du dimanche

Les salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d'un commerce de détail d'une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 dans le cadre de l'article L3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas de 1,5 jour de repos dans la semaine ont droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20% pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là.

Dans les commerces d'une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés ont droit à une majoration d'au moins 30% pour les heures accomplies le dimanche jusqu'à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.

En cas d'arrêt maladie, le salarié a droit au maintien de salaire, après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale, un régime de prévoyance et/ ou les tiers responsables d'un accident ou leurs assurances. Il doit avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou 1 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle. L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

1. Employés et ouvriers

Le maintien de salaire est égal à :

• 100 % pendant les 30 premiers jours puis 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
• 100 % pendant 35 jours puis 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
• 100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
• 100 % pendant 90 jours puis 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;
• 100 % pendant 120 jours puis 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté du salarié lui donne droit.

L'indemnisation est versée à partir du 8ème jour. Toutefois, elle est versée dès le 1er jour dans les cas suivants :

• En cas d'hospitalisation, ou en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation ;
• En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois ;
• En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

2. Agents de maîtrise et techniciens

Le maintien de salaire est égal à :

• De 1 à 5 ans de présence : 100 % durant 55 jours en cas de maladie ou 60 jours en cas d'accident du travail ;
• De 5 à 10 ans de présence : 100 % durant 75 jours en cas de maladie ou 90 jours en cas d'accident du travail ;
• De 10 à 15 ans de présence : 100 % durant 90 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
• De 15 à 20 ans de présence : 100 % durant 105 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident de travail ;
• De 20 à 25 ans de présence : 100 % durant 125 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
• De 25 à 30 ans de présence : 100 % durant 135 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
• Plus de 30 ans de présence : 100 % durant 160 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté du salarié lui donne droit.

L'indemnisation est versée à partir du 8ème jour. Toutefois, elle est versée dès le 1er jour dans les cas suivants :

• En cas d'hospitalisation,ou en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation ;
• En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois ;
• En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

3. Cadres

Le maintien de salaire est égal à :

• Jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
• De 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de maladie ou 150 jours en cas d'accident du travail ;
• Après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail ;
• Après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser celle à laquelle l'ancienneté du salarié lui donne droit.

En cas d'absence prolongée pour maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le salarié, qui a au moins 6 mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail, ne peut pas être licencié pendant un délai de 4 mois.

Le délai de protection est augmenté de :

• 2 mois après 4 ans de présence ;
• 3 mois après 8 ans de présence ;
• 4 mois après 12 ans de présence ;
• 5 mois après 15 ans de présence.

L'allongement du délai s'applique à la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise. Si un salarié est en arrêt de travail à cette date, elle s'applique à l'arrêt en cours.

L'employeur précise au salarié par écrit, au moment de l'embauche, les conditions d'emploi et de rémunération.

Au moment de l'embauche, l'employeur précise au salarié, par écrit, les conditions suivantes :

• L'identité de l'employeur et du salarié ;
• La fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
• Le lieu d'affectation ;
• La date de début du contrat de travail ;
• Le montant de base initial de la rémunération, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
• La durée de travail ;
• La mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La convention collective prévoit que la durée maximale du CDD est celle fixée par le code du travail.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.