Convention collective Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

1. Pour les ouvriers et employés :

• échelons 1 et 2 : 2 semaines ;
• échelons 3 à 12 : 1 mois.

2. Pour les agents de maîtrise :

• échelons 17 à 19 : 2 mois ;
• échelons 20 à 25 : 3 mois.

3. Pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

1. Pour les ouvriers et employés échelons 1 et 2

• Moins de 6 mois d’ancienneté : 2 semaines ;
• De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
• A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

2. Pour les ouvriers et employés échelons 3 à 12

• Moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
• A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

3. Pour les agents de maîtrise :

• Échelons 17 à 19 : 2 mois ;
• Échelons 20 à 25 : 3 mois.

4. Pour les cadres : 3 mois.

Pour les agents de maîtrise et cadres, le contrat de travail ou la lettre d'engagement peut prévoir une durée de préavis plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Pour l'ensemble des catégories professionnelles, en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié n'a pas droit au préavis.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

1. Pour les ouvriers et employés :

• Échelons 1 et 2 : 2 semaines ;
• Échelons 3 à 12 : 1 mois ;

2. Pour les agents de maîtrise : 2 mois ;

3. Pour les cadres : 2 mois.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour le salarié en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • 2 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 4 mois au total) ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • 3 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total) ;

• Pour les cadres :

  • 4 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 4 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 8 mois au total).

*L'avenant a été conclu le 21 janvier 2009.

La période d'essai peut être renouvelée une fois dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective, si la possibilité du renouvellement est prévue dans le contrat de travail.

Les salariés ont droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, à des jours d'absence (ou congés) pour les événements suivants :

• Mariage ou le Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
• Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
• Conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
• Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
• Décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
• 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
• 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
• 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
• Décès du père ou de la mère: 3 jours ouvrés ;
• Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
• Décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
• Décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
• Journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

Pendant ces jours de congés, la rémunération du salarié est maintenue.

En outre, le salarié a droit à un congé non-payé, sur présentation d'un certificat médical, pour soigner un enfant malade.

Pour la détermination des congés annuels, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.

En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés peuvent travailler les jours fériés.

1. 1er mai et jours fériés non travaillés

Le 1er mai est un jour férié et chômé. Le fait de ne pas travailler le 1er mai ne peut pas entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

La même règle s'applique pour les autres jours fériés.

Les heures non travaillées ne peuvent pas donner lieu à récupération.

2. 1er mai travaillé

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit au salaire correspondant au travail effectué et à une majoration de 100%.

3. Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié, autre que le 1er mai, donnent droit à une majoration de 100% du salaire horaire brut de base. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Si les nécessités du service le permettent, la majoration peut être remplacée par un jour de repos. La date de ce jour est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié.

4. Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés, le salarié n'a pas droit à une majoration de salaire ni à un repos compensateur.

Toutefois, il existe une exception pour les établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement. Dans ces établissement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine. Dans ce cas, si le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé donne droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception (calcul de l'indemnité de licenciement, ...), le calcul de l'ancienneté tient compte des périodes suivantes :

• Le temps de présence du salarié dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail, à l'exception de :

  • Les interruptions pour maladie ou accident de la vie courante sont prises en compte dans une limite de 6 mois ;
  • Le congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps est pris en compte pour moitié ;

• Le stage de plus de 2 mois. Si le stagiaire a été embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté ;

• La durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.

La convention collective ne fixe pas le montant de l'indemnité de départ à la retraite. Elle prévoit qu'au moment du départ à la retraite, le salarié a droit, sous certaines conditions (ancienneté, âge, etc.) à un "capital de fin de carrière" en plus de l'indemnité de départ à la retraite prévue par le code du travail.

La convention collective encadre le travail du dimanche dans les conditions suivantes.

1. Travail habituel le dimanche

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte :

• De la situation et des souhaits des salariés concernés et ;
• Des impératifs du service continu à la clientèle.

Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

2. Travail temporaire ou exceptionnel le dimanche

Les salariés peuvent travailler un dimanche en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur, bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise, fait appel au volontariat du personnel.

Les vendeurs de véhicules peuvent travailler 5 dimanches maximum par année civile.

En cas de travail exceptionnel le dimanche, les heures travaillées donnent droit à :

• Une majoration de 100% du salaire horaire brut de base. (Cette majoration se cumule avec celle des heures supplémentaires) et ;
• Un repos compensateur équivalent aux heures travaillées à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche considéré en cas de travail le dimanche suite à une autorisation municipale exceptionnelle. En cas de travail le dimanche suite à une autorisation préfectorale, la durée du repos est fixée par l'arrêté préfectoral.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail et donnera également droit à une indemnité s’ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22e de ce forfait.

En cas d'arrêt maladie, le salarié a droit à un maintien de salaire dans les conditions suivantes :

• Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise :

  • Pendant les 45 premiers jours calendaires, consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien du salaire après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
  • A partir du 46ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.

• Pour les cadres :

  • Pendant les 90 premiers jours calendaires, consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien du salaire après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
  • A partir du 91ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.

Le salarié doit envoyer à l'employeur l'arrêt de travail dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, sauf force majeure.

Si l'employeur en fait la demande, le salarié doit lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 4e jour d'arrêt de travail ou dès le 1er jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

En cas d'arrêt maladie, l'employeur peut licencier le salarié uniquement s'il justifie :

• D'une faute grave ou lourde ;
• De l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;
• De l’inaptitude définitive avec impossibilité de reclasser le salarié,
• De la nécessité de remplacer définitivement le salarié, si son absence dépasse les durées suivantes :
  • 45 jours continus pour les non-cadres ;
  • 180 jours continus pour les cadres.

En cas d'embauche en CDI ou CDD, le contrat de travail écrit est obligatoire.

Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :

• La date d'entrée en fonction ;
• La fiche du RNQSA (Répertoire national des qualifications des services de l'automobile) correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
• La qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;
• L'échelon attribué (ouvriers/ employés/ agents de maîtrise) ou le niveau et le degré de classement attribués (cadres);
• Le lieu où la fonction sera exercée ;
• Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
• Le mode de rémunération et le montant de la rémunération réelle ;
• L'organisation du travail ;
• La nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
• Les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
• La durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Pour les CDD d'usage conclus avec les convoyeurs de véhicules, l'employeur verse aux salariés, à la fin du CDD, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute. Toutefois, cette indemnité n'est pas versée en cas de :

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié (démission, ...) ;
• Poursuite ou reprise du contrat en CDI ;
• Faute grave ou force majeure.

Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.