Salaires et rémunération — convention Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)

a ) Salaires minima conventionnels garantis Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination. Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d . Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c . Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré. La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20. b ) Salaire mensuel de référence Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré. Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue. La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f , de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g , et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

a ) Bulletin de salaire Un bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose pas. L'employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l'employeur. Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes : 1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ; 2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ; 3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ; 4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ; 5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ; 6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ; 7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ; 8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ; 9. Le montant de la rémunération brute totale ; 10. La nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ; 11. Le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ; 12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ; 13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; 14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ; 15. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; 16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ; 17. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ; 18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr. En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé : – la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e et à l'article 1.10 d 5 ; – lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois. b ) Certificat de travail Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes : – nom, prénom et adresse du salarié ; – nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ; – date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ; – nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ; – portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois. Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 a ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées. Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective. Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour 1 mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, tel que défini par l'article 1.16 a .

a ) Modes de rémunération Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié. Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article. b ) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication. Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant. Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité social et économique les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente. c ) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article. La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d . Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes : – s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ; – s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ; – si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti. d ) Lissage des rémunérations Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S'il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois. Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu'un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d'absence non indemnisée, c'est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l'absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré. En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré. Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels "compléments minima garantis" et "compléments Smic" qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois. b) La rémunération de toutes les catégories de salariés, dont le coefficient va du 140 au 365 inclus, doit tenir compte, selon la réglementation en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail. c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux. d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 du chapitre IV de la convention collective nationale du 15 janvier 1981.

6.1. Lissage des rémunérations La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire moyen, et est indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine. Les heures accomplies au-delà de la 44 e hebdomadaire sont rémunérées comme indiqué au paragraphe 4.3. L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé, un compte individuel de compensation faisant apparaître distinctement, pour chaque semaine, les diverses catégories d'heures de présence et d'absence énumérées en annexe au présent accord. Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés, en même temps que leur bulletin de salaire. 6.2. Absences Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées sont égales à 1/169 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu. 6.3. Vérifications annuelles En fin de période de modulation, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne de 39 heures a été respectée. Dans le cas où une régularisation s'avère nécessaire, celle-ci est effectuée sur le salaire du 12 e mois de la modulation. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant immédiatement, dans le cas où l'horaire exact du 12 e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaires. 6.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'année Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

6.1. Lissage des rémunérations La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli. L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est annualisé ou saisonnalisé, un compte individuel de compensation faisant apparaître distinctement, pour chaque semaine, les diverses catégories d'heure de présence et d'absence énumérées en annexe au présent accord. Un double de ce document est remis aux salariés concernés, en même temps que leur bulletin de salaire, pour chacun des mois au cours desquels a été pratiquée la variation d'horaires. 6.2. Absences Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées sont égales, pour une durée moyenne de 38 heures, à 1/165 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu. 6.3. Vérifications annuelles En fin de période d'annualisation, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée. Dans le cas où une régularisation s'avère nécessaire, celle-ci est effectuée sur le salaire du 12 e mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant immédiatement, dans le cas où l'horaire exact du 12 e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaire. En cas de saisonnalisation, la vérification du respect de la moyenne calculée conformément au paragraphe 4.2 est effectuée au terme de la dernière période saisonnalisée de l'année ; les éventuelles régularisations nécessaires sont pratiquées sur le salaire du mois correspondant, ou du mois suivant immédiatement dans l'hypothèse évoquée à l'alinéa précédent. 6.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'année Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de la sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.