Convention collective Hôtels, cafés, restaurants

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 15 jours ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 2 mois.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés :

  • Niveau I échelon 1 : 1 mois (pas de renouvellement possible),
  • Autres employés : 1 mois, renouvelable une fois (donc 2 mois au total) ;

• Agents de maîtrise : 2 mois, renouvelable une fois (donc 4 mois au total) ;

• Cadres : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total) ;

• Cadres supérieurs : durée fixée par accord entre l'employeur et le salarié.

La période d'essai ne peut pas être renouvelée pour les salariés suivants :

• Employés classés au niveau I échelon 1 ;
• Cadres supérieurs.

Pour les autres catégories professionnelles, la période d'essai des salariés en CDI peut être renouvelée :

• Une fois,
• Pour une durée égale à la période d'essai initiale,
• Par un document écrit signé par l'employeur et le salarié.

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :

• 4 jours pour le mariage du salarié ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en application du code du travail ;
• 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
• 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
• 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
• 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, à partir de 3 mois d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.

Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus au salarié.

Si le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré de congé. Ce jour peut être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Pour le 1er mai

S’il tombe un jour habituel de repos ou de fermeture de l’entreprise, ce jour férié n’a pas d’influence sur la rémunération.

S’il tombe un jour habituellement travaillé :

• s'il n’est pas travaillé (fermeture de l’établissement) : ce jour férié donne lieu à une rémunération normale

• s'il est travaillé : ce jour férié est payé double (majoration à 100%)

Pour les autres jours fériés

Dans les établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an

Les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans le même établissement/entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés dans les conditions suivantes :

• 6 jours fériés garantis :

1. si le jour férié n’est pas travaillé : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération

2. si le jour férié est travaillé : le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle soit d'une journée de compensation soit d'une indemnisation équivalente (payé au double)

3. si le jour férié tombe un jour de repos : le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

• pour les 4 autres jours fériés :

1. si le jour férié n’est pas travaillé : il ne fait l'objet d'aucune réduction de salaire

2. si le jour férié est travaillé : le salarié bénéficie d'un jour de compensation

3. si le jour férié tombe un jour de repos du salarié : il n'est ni indemnisé ni compensé.

Au terme de l'année civile (31 décembre), l'employeur doit vérifier que le salarié a bien bénéficié des 6 jours fériés garantis. Dans le cas contraire, il devra :

• informer par écrit le salarié de ses droits restants
• convenir avec le salarié de l’indemnisation ou de l’octroi d’autant de jours de compensation (cumulable) dans les 6 mois suivants. Au-delà de cette période de 6 mois, les jours restants seront obligatoirement indemnisés.

Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an

Dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins neuf mois dans un même établissement et/ou entreprise, les salariés des établissements saisonniers et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de ces jours fériés au prorata de la durée de leur contrat de travail (arrondis à l'entier supérieur). Par exemple, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 6 jours fériés garantis soit 2 jours fériés garantis.

Pour les salariés saisonniers, les jours fériés garantis non pris sont indemnisés dans tous les cas.

Cas particuliers

Les salariés à temps partiel qui travaillent au moins 5 jours par semaine bénéficient de ces 6 jours fériés garantis par an.

Pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 5 jours par semaine, ces jours fériés garantis seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés par semaine (arrondis à l'entier supérieur). Par exemple, un salarié à temps partiel qui travaille 4 jours par semaine bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis soit 5 jours fériés garantis.

Pour les apprentis mineurs, les jours fériés travaillés sont payés au double du salaire journalier de base.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.

La convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite égale aux montants suivants.

1. Employés et agents de maîtrise

Pour les employés et agents de maîtrise, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
• Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
• Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
• Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
• Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Cadres

Pour les cadres, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
• Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire ;
• Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
• Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
• Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
• Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4,5 mois de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ne prévoit pas de contreparties au travail du dimanche. Le dimanche est rémunéré comme un jour de travail habituel.

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.

1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 3 ans d'ancienneté.

Le salarié doit aussi :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures ;
• Être pris en charge par la sécurité sociale ;
• Être soigné en France ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

2. Durée et montant du maintien de salaire

L'employeur verse les sommes nécessaires pour compléter ce que versent la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance. Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. La durée et le montant du maintien de salaire sont ceux prévus par la convention collective.

Lors de chaque arrêt de travail, il faut tenir compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau prévu par la convention collective.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'entreprise, à condition que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

L'employeur confirme son embauche au salarié au moment de la prise de poste, en lui remettant :

• Un contrat de travail écrit s'il est établi, ou ;
• Un document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche.

Dans tous les cas, l'employeur transmet au salarié le contrat de travail dans un délai de 48 heures.

Le contrat de travail doit préciser :

• L'immatriculation, le nom, l'identité juridique de l'entreprise et son siège social ;
• L'identité du salarié ;
• La fonction, le statut, la nature de l'emploi, le niveau et l'échelon de la grille de classifications ;
• Le lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;
• La rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
• La durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
• La période d'essai ;
• La date et l'heure d'embauche ;
• La durée du congé payé ;
• La référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et au règlement intérieur quand il existe ;
• Le nom et l'adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

La convention collective prévoit uniquement les mesures pour le CDD saisonnier et le CDD extra (ou d'usage) :

• La durée maximale du CDD saisonnier est égale à 9 mois ;
• Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en CDI.

Dans les autres cas, le code du travail s'applique.

Le salarié embauché en CDD d'extra (d'usage) perçoit à la fin du contrat une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Pour les autres contrats, le code du travail s'applique.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.