Classification et coefficients Hôtels, cafés, restaurants

L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié. Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment, d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels. I. Dispositions générales Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent. Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun. L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client. La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. En conséquence, constituent également une préoccupation permanente : -l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ; -les exigences de la sécurité assurée par tous. Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié. II. Système de classification La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions. La méthode des critères classants a été retenue. Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent. La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle. La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon : -que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ; -que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire. 1. Présentation Dispositions remplacées par l' avenant n° 30 du 31 mai 2022 . 2. Définition des critères classants Dispositions remplacées par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022. III. Clauses supplémentaires Titulaires d'un diplôme de niveau V Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1. Prise en compte de l'expérience professionnelle Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire. Pour les salariés saisonniers, l'ancienneté de 1 an est appréciée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l' article L. 1244-2 du code du travail . Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité. Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants. Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés. Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré. Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants : -CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ; -CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ; -CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ; -CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ; -CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ; -CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ; -CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ; -CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997. Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings). Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

2.1. Présentation de la grille La grille de classification des emplois dans les hôtels, cafés, restaurants, est basée sur 4 critères. Elle comprend 5 niveaux de qualification déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV. En effet, afin de permettre une évolution supplémentaire aux salariés agents de maîtrise, les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter un échelon supplémentaire au niveau IV. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons. Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 3 voire 4 définitions. Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux. En annexe 2 du présent avenant, un tableau des postes « classés » a été établi par les partenaires sociaux sur 73 emplois repères afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 74 emplois déterminés sont des illustrations concrètes des situations de travail les plus courantes : Hébergement • Employés de hall : – groom/bagagiste/portier (H/F) ; – voiturier (H/F) ; – chauffeur (H/F) ; – sureté/sécurité (H/F) ; – assistant concierge (H/F) ; – concierge (H/F) ; – chef concierge (H/F) ; – veilleur de nuit (H/F) ; – réceptionniste/réceptionniste de nuit (H/F) ; – assistant chef de réception (H/F) ; – chef de brigade (H/F) ; – chef de réception (H/F). • Service étage : – équipier hôtellerie (H/F) ; – femme et valet de chambre (H/F) ; – assistant gouvernant (H/F) ; – gouvernant (H/F) ; – gouvernant général (H/F). • Direction : – responsable hébergement (H/F) ; – directeur d'hébergement (H/F). Café/Bar/Brasserie/Restaurant • Salle : – commis de salle (H/F) ; – hôte (H/F) ; – serveur – hôte de table (H/F) ; – demi-chef de rang (H/F) ; – chef de rang (H/F) ; – sommelier (H/F) ; – responsable de salle (H/F) ; – commis de bar (H/F) ; – garçon de comptoir/limonadier/brasserie (H/F) ; – barman (H/F) ; – chef barman (H/F) ; – assistant maître d'hôtel (H/F) ; – maître d'hôtel (H/F) ; – 1er maître d'hôtel (H/F). • Cuisine : – plongeur (H/F) ; – commis de cuisine (H/F) ; – écailler (H/F) ; – crêpier (H/F) ; – pizzaiolo (H/F) ; – grillardin (H/F) ; – cuisinier (H/F) ; – demi-chef de partie (H/F) ; – chef de partie (H/F) ; – chef de cuisine (H/F) ; – commis pâtissier (H/F) ; – pâtissier (H/F) ; – chef pâtissier (H/F). • Direction : – responsable de restauration (F/H) ; – directeur de restaurant (H/F). Administration/Exploitation/Maintenance • Commercialisation : – agent de réservation (H/F) – commercial (H/F) – Yield management/revenu management (H/F) ; – responsable commercial (H/F). • Administratif/technique : – secrétaire (H/F) ; – assistant de direction (H/F) ; – agent de maintenance (H/F) ; – agent technique (H/F) ; – adjoint responsable technique (H/F) ; – responsable d'exploitation/de maintenance (H/F) ; – caissier (H/F) ; – chauffeur – livreur (H/F) ; – chauffeur – transport de passagers et marchandises (H/F) – chef de service (H/F). • Gestion : – comptable/gestionnaire paye/assistant RH (H/F) ; – économe (H/F) ; – contrôleur de gestion (H/F). • Direction : – directeur technique – comptabilité, RH, finance… (H/F) ; – directeur d'exploitation (H/F) ; – directeur d'établissement (H/F). Cafétaria – employé de restaurant libre-service (H/F) ; – commis de table (H/F) ; – hôte de table (H/F) ; – employé de production/fabrication (H/F) ; – assistant de direction (H/F) ; – directeur (H/F). Il ne s'agit pas d'une liste exhaustive des emplois. S'il y a d'autres activités qui ne concernent pas les activités de l'emploi-repère, elles seront retenues comme activités complémentaires. 2.2. Définitions des critères classants La grille de classification donne une indication des niveaux minimum et maximum de chaque emploi repère pour chacun des 4 critères mais il est nécessaire de tenir compte des particularités de chaque entreprise pour définir précisément les niveaux de l'emploi repère susceptible de correspondre à l'emploi/poste du salarié : 1er critère : aptitude/technicité Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser et l'étendue des techniques à mettre en œuvre, dans les situations de travail attachées à l'emploi. 2e critère : formation/qualifications de la branche Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis pour occuper le poste. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou par une expérience professionnelle. Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques, scolaires, universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou continue. Il s'agit d'exprimer un seuil de connaissances nécessaires que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle. 3e critère : autonomie Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis. 4e critère : animation d'équipe/management L'animation d'équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles. Ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique du salarié et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines. 2.3. Prise en compte de la polycompétence Compte tenu du fonctionnement des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de l'existence de la polycompétence au sein des entreprises du secteur. Les dispositions du présent article mettent l'accent sur la polycompétence des emplois liés à des postes dont les spécificités requièrent une attention et un traitement particulier de la polycompétence. En tout état de cause, le recours à la polycompétence doit s'organiser dans le respect du poste et des tâches y afférentes. Cette situation a des conséquences sur la classification du salarié au sein de la grille. La polycompétence, c'est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière maîtrisée, discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant de la même activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire. Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité. Cette polycompétence doit être organisée et appréciée dans le cadre d'une évaluation objective et le cas échéant, être formalisée dans le contrat de travail ou un avenant. Cette évaluation sera partagée par le manager dans le cadre de l'entretien professionnel. Il est rappelé que dans le cadre des entretiens professionnels, le manager est encouragé à évaluer toutes les tâches effectuées par le salarié. Le positionnement du salarié doit tenir compte de la polycompétence d'une façon générale, d'autant plus si le salarié acquiert une véritable expertise et un savoir-faire dans des domaines éloignés de son poste initial. L'engagement dans un parcours de polycompétence permet d'évoluer dans la classification après une période d'application réalisée avec succès et évaluée par le management notamment dans le cadre de l'entretien professionnel suivant. En conséquence la rémunération du salarié concerné par l'exécution de plusieurs tâches ou postes doit tenir compte de cette polycompétence. 2.4. Positionnement des contrats d'apprentissage Afin de valoriser l'apprentissage au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, d'attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau 1 et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat, conformément aux dispositions ci-après : Niveau / Échelon de la grille de classification Niveau 1 Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Âge de l'apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 27 % 39 % 55 % De 18 à 20 ans 43 % 51 % 67 % De 21 ans et plus 53 % 61 % 78 % De 26 ans et plus 100 % La rémunération des apprentis est donc exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c'est plus favorable, en pourcentage du Smic. 2.5. Positionnement des diplômes et CQP/Titres de la branche professionnelle Un salarié, titulaire d'un diplôme (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 3 du présent avenant), ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP)/d'un titre à finalité professionnelle (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 4 du présent avenant),ou d'une expérience professionnelle validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE), doit être classé à la spécialité du diplôme, CQP/titre, qu'ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après : – un salarié titulaire d'un niveau de qualification 3 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 1 (exception pour 5 CQP de niveau de qualification 3 qui seront positionnés niveau 2, échelon 2) ; – un salarié titulaire d'un niveau de qualification 4 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 3 ; – un salarié titulaire d'un niveau de qualification 5 sera classé dans la grille de classification au niveau 3, échelon 2. Il est rappelé que la classification d'un salarié ne s'opère pas seulement en prenant en compte la dénomination du poste, la possession d'une qualification. La classification d'un salarié se base sur ses missions réellement exercées et non par rapport à un niveau de rémunération souhaité ou octroyé. Pour connaître la définition détaillée de chacun de ces critères et leur positionnement dans la grille, il convient de se référer aux critères classants figurant en annexe 1 du présent avenant.

L'emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle font l'objet d'une mention obligatoire sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail. Il conviendra donc de les modifier dès l'entrée en vigueur du présent avenant, s'il y a lieu. Cette modification devra également intervenir sur les contrats de travail en cours, et devra également figurer dans la lettre d'embauche pour les contrats de travail conclus postérieurement à l'entrée en vigueur dudit avenant. Le positionnement du salarié dans la grille de classification détermine le salaire auquel il peut, a minima, prétendre. À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et pour les contrats en cours d'exécution, il conviendra donc de procéder, si nécessaire, à un ajustement du salaire de base, afin de tenir compte du salaire minimum conventionnel correspondant à la nouvelle grille de classification. La situation d'un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution du salaire de base brut antérieurement perçu par le salarié.

Les partenaires sociaux souhaitent attirer l'attention sur l'importance de l'entretien professionnel, outil stratégique global pour l'entreprise et instant clé de la politique ressources humaines. En effet, celui-ci permet : – de dresser un état des lieux des activités confiées aux salariés ainsi que sa charge de travail ; – d'évaluer les compétences du salarié par rapport au métier qu'il exerce ; – de fixer les objectifs du salarié pour l'avenir ; – de définir, le cas échéant, les besoins et attentes en termes de formation ; – de donner au salarié les moyens de progresser dans son métier, en mettant en place des plans d'accompagnement et en mettant en œuvre des formations éventuelles ; – d'évoquer l'avenir de chacun et mettre en perspective les souhaits d'évolution des salariés par rapport à leur compétence et à leur potentiel. Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'entretien professionnel permet d'adapter le plan de formation de ses collaborateurs. Par ailleurs, c'est aussi l'occasion de réexaminer le positionnement du salarié au sein de la grille de classification en fonction des activités de celui-ci, de l'acquisition de savoir-faire et d'expertise, mais également de diverses évolutions survenues au sein de l'entreprise.

Pour l'application de l' article L. 2261-23-1 du code du travail , les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l' article L. 2232-10-1 du code du travail . En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 , L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.   (1) L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail . (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.   (Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)