Contrat de travail et embauche Hôtels, cafés, restaurants

Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l' article L. 121-1 du code du travail . Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) : -à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ; -en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures. Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes : -référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ; -immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ; -lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ; -fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ; -rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ; -identité du salarié selon les dispositions légales ; -durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ; -période d'essai ; -date et heure d'embauche ; -nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ; -durée du congé payé. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment : -lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ; -lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ; -lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ; -la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l' article L. 231-3-1 du code du travail . Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent. Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront : -prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ; -consulter le règlement intérieur.

Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l' article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies. Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. 1. Champ d'application Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics. Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit. 2. Conditions de maintien dans l'emploi L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes : -être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ; -justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ; -être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ; -ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert. Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties. À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité. Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail. 3. Obligations communes aux entreprises concernées 3.1. Information. Consultation des représentants du personnel Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal. La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel. 3.2. Information des salariés Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté. 4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité 4.1. Liste du personnel Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné : -nom et prénoms ; -nature du contrat de travail ; -date d'entrée dans la société ; -statut ; -salaire annuel brut (fixe + variable) ; -durée de travail ; -nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ; -nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ; -jours fériés garantis réalisés et non compensés ; -le cas échéant, le motif de l'absence ; -mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ; -représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière. Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné : -contrat de travail et avenants éventuels ; -6 derniers bulletins de paie ; -dernière fiche d'aptitude médicale ; -dossier individuel de chaque salarié. La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés. 4.2. Accords collectifs et usages Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise. 4.3. Règlement des salaires L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise. À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service. 4.4. Dettes et créances salariales L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert : -les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ; -les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ; -et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert. En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à : -l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ; -et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles). Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante. 5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité 5.1. Modalités d'information L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise. 5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui : -mentionne le changement d'employeur ; -reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail. L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise. 5.3. Sort des congés L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3. 5.4. Statut collectif Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur. Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales : -transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ; -ou débloquées et reversées au salarié. Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit : 1. Extras L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2. c. Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur. 2. Saisonniers Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°) , L. 122-3-4 , D. 121-2 , dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place. Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus : a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ; b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ; c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période. Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque. Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Entreprise (1) : (à compléter) Code NAF : (à compléter) À : (à compléter) Le : (à compléter) M. (2) : (à compléter) Adresse : (à compléter) N° de sécurité sociale : (à compléter) Date et lieu de naissance : (à compléter) Nationalité (3) : (à compléter) M. (à compléter) Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du (à compléter) (4) dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante (à compléter). Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai et après que vous aurez satisfait à la visite médicale d'embauche. Commentaires : a) Période d'essai La période d'essai est fixée à (à compléter) éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale égale à la première. En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi. Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité. Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une période d'essai. Se conformer à l'article 13. Attention : le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1. b) Fonctions Vous êtes embauché en qualité de (à compléter) au niveau (à compléter) à l'échelon (à compléter). Vos fonctions consisteront notamment à (à compléter). c) Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à (à compléter). Vous avez droit à (à compléter) de repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention nationale des HCR du (à compléter). d) Rémunération Se reporter au titre IX article 34. Préciser la durée hebdomadaire et mensuelle de travail. Se reporter à l'article 21. En tenant compte des minima conventionnels fixés par la convention collective nationale. Indiquer le salaire mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire (ex : avantages en nature) avec la périodicité du versement de la rémunération ou Indiquer le montant et l'assiette de calcul du pourcentage (HT ou TTC) ainsi que le minimum garanti au salarié. Indiquer la période du versement de la rémunération. e) Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un délai-congé de (à compléter). f) Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - (à compléter) si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement. - (à compléter) si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans. - (à compléter) si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. g) Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1 er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Se reporter à l'article 30.1. Vous reporter au délai de préavis fixé par la convention collective en fonction du statut du salarié concerné, article 30.2. h) Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. i) Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des HCR du (à compléter). j) Les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'organisme suivant (à compléter) sous le numéro (à compléter). k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est (à compléter). Vous bénéficierez également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de (à compléter). l) Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : (à compléter) Signature de l'employeur : (préciser le nom et le titre du signataire) À préciser s'il existe. Indiquez les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise. ou numéro INSEE. Préciser nom et adresse de l'organisme. Préciser nom et adresse de l'organisme. Signature du salarié (1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou les nom et prénoms de l'employeur. (2) Préciser les nom et prénoms du salarié. (3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail. (4) Préciser date et heure d'embauche. N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).

L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail. Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit : « Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire. Ce maintien de garanties cesse : ― à la date de reprise d'activité du salarié ; ― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ; ― à la date de cessation du versement du complément de salaire ; ― à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ; ― à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité. Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1 er janvier 2009. Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.