Salaires et rémunération — convention Gardiens, concierges et employés d'immeubles

Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie. Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a : – 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ; – 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ; – 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ; – 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ; – 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ; – 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Barème des appointements minimaux pour 169 heures par mois/catégorie A ou 10 000 UV/catégorie B. Évaluation du salaire en nature logement.

Le prix du mètre carré prévu à l'article 22 de la convention collective nationale pour l'évaluation mensuelle du salaire en nature logement est fixé à 18 F en catégorie I, 14 F en catégorie II et 10 F en catégorie III, cette évaluation ne pouvant toutefois être inférieure à 250 F.

Le paiement du salaire est effectué le dernier jour du mois.

L'indemnité différentielle - qui correspond exclusivement à la compensation d'un avantage acquis - n'est pas comprise dans la détermination des éléments constitutifs du Smic en référence au paragraphe 1 de l'article 22 de la convention collective nationale car elle ne constitue pas un complément de salaire incorporable à celui-ci. Dès lors, toute augmentation de salaire destinée à rattraper celle du salaire minimum interprofessionnel de croissance doit se traduire plutôt par une évolution du salaire de base que par celle du salaire complémentaire.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les meilleurs délais du présent avenant.

La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu'à tout type d'employeur relevant de la branche. Les définitions de cette classification reposent sur six critères : 1. Le relationnel   ; 2. La technicité   ; 3. L'administratif   ; 4. La supervision   ; 5. L'autonomie   ; 6. Le niveau de diplôme. Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit. Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis : – le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible   ; – pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la “ pesée ”) par l'employeur en concertation avec le salarié   ; – la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau. Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22. À titre d'exemple, pesée d'un poste : (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf .) Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié. 1. Relationnel Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeuble avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble. échelon Description Valorisation a Il n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers, simple convivialité 100 b Échanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière 107 c Échanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants : I. – Ensemble de plus de 60 lots II. – Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ ou gestion de conflits III. – Résidence majoritairement à forte rotation des occupants 112 d Échanges professionnels et/ ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants : IV. – Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ ou gestion de conflits V. – Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible sur le plan social et/ ou sécuritaire 118 e VI. – dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi (conciergerie) 125 2. Compétences techniques Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné. Echelon Description Valorisation a Aucune tâche technique n'est exigée 100 b Réalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard. 103 c Réalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ ou une formation et/ ou une habilitation spécifique (s) en matière d'hygiène ou de sécurité. Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau (*) simples et courants 107 d Réalisation de travaux de maintenance de second niveau (*) 112 e Réalisation de travaux de maintenance de troisième niveau (*) 120 (*) Au sens de l'annexe IX de la présente convention collective. 3. Compétences administratives Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné. Echelon Description Valorisation a Il n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives 100 b Transmission et distribution de documents aux résidants et/ ou tenue d'un registre manuscrit et/ ou rédaction de notes simples 103 c Tâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables 107 d Tâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus. 112 e Responsabilités administratives : élaboration de budgets 120 4. Supervision Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble. Ainsi, il comprend deux sous-ensembles : – la supervision d'autres salariés du même employeur   ; – la supervision de prestataires externes. N. B. : c'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes. Echelon Supervision d'autres salariés du même (groupemet d') employeur (s) Supervision de prestataires externes Valorisation a Il n'est pas demandé de superviser Il n'est pas demandé de superviser 100 b Vérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariés Vérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariés 103 c Organisation et suivi technique du travail, selon les instructions de l'employeur, de son représentant ou de l'un de leurs salariés, sans pouvoir hiérarchique Déclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées 107 d Définition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariés Déclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées 112 e Définition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur 5 salariés ou plus 120 5. Autonomie Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision. échelon Description Valorisation a Il n'est pas demandé d'être autonome 100 b Autonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés 103 c Instructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés 107 d Instructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés, dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification 112 e Responsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble 120 6. Formation Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même). échelon Description Valorisation a Poste n'exigeant pas de prérequis 80 b Poste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter) 83 c Poste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Éducation nationale (CAP hors branche) ou à un CQP de la branche (niveau I) 87 d Poste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Éducation nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II) 92 e Poste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Éducation nationale 100 Ainsi l'exemple précédemment donné serait valorisé comme suit : Relationnel b 107 Technique c 107 Administratif b 103 Supervision a 100 Autonomie a 100 Formation b 83 Total 600 Agents de maîtrise Seront “ agents de maîtrise ” les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l'échelon “ e ”. » (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif de clarté et d'intelligibilité de la norme (CE, ass., 24 mars 2006, société KPMG et autres, n° 288460). (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (caté- gorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit : Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s'ajoute une valeur fixe. Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l'annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ». Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission paritaire réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année. Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale. 2. Le salaire global brut mensuel contractuel d'un salarié est constitué par l'addition : a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant : – catégorie A : nombre d'heures / 151,67 ; – catégorie B : nombre d'UV / 10 000, b) et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ; c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi. 3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant. Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail : Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants : 1. L'emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ; 2. La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné). Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s'il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant. 3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18.5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ; 4. Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération. 4. Gratification « 13e mois » Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date. Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année. (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-2 du code du travail.   (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)