Convention collective Commerces de détail non alimentaires (antiquités, brocante, galeries d'art [œuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie)

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Employés (classés aux niveaux I à V) : 1 mois ;

• Agents de maîtrise (classés au niveau VI) : 2 mois ;

• Cadres (classés aux niveaux VII à IX) : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés (classés aux niveaux I à V) :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;

• Agents de maîtrise (classés au niveau VI) : 2 mois ;

• Cadres (classés aux niveaux VII à IX) : 3 mois.

Les salariés n'ont pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés (classés aux niveaux I à V) : 2 mois ;

• Agents de maîtrise (classés au niveau VI) : 2 mois ;

• Cadres (classés aux niveaux VII à IX) : 3 mois.

Les durées de la période d'essai sont prévues par une convention collective conclue après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés :

  • Employés classés au niveau I : 2 mois (pas de renouvellement possible) ;
  • Employés classés aux niveaux II à V : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois maximum) ;

• Agents de maîtrise (classés au niveau VI) : 3 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 4 mois maximum) ;

• Cadres (classés aux niveaux VII à IX) : 4 mois pour la période d'essai initiale, 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois maximum).

Le contrat de travail d'un salarié embauché après un contrat de professionnalisation réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.

La période de stage doit être déduite de la période d'essai. Toutefois, la période d'essai ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf en cas de :

• Embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études ;
• Stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise). Dans ce cas, l'embauche sera immédiate et sans période d'essai.

Pour les employés classés au niveau I, en CDI, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les autres salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord de l'employeur et du salarié. L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque. La période d'essai peut être renouvelée pour les durées suivantes :

• Employés classés aux niveaux II à V : 1 mois ;

• Agents de maîtrise (classés au niveau VI) : 1 mois ;

• Cadres (classés aux niveaux VII à IX) : 2 mois.

Le salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de salaire pour les événements familiaux suivants :

• Mariage du salarié : 4 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
• Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
• Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
• Décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
• Décès d'un enfant : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 1 jour ouvré + 1 jour ouvré après 1 an d'ancienneté ;
• Décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés sont accordés au père pour chaque naissance survenue au foyer ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité. Le congé de naissance ne se cumule pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité, sauf lorsque le congé de maternité est accordé au père en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité.

Ces congés exceptionnels ne se cumulent pas avec tout autre congé de même nature.

Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.

Dans le cadre du ou des jours de congé accordés lors d'un décès, l'employeur pourra éventuellement ajouter une durée égale au temps de parcours nécessaire pour assister aux obsèques. Cette durée d'absence supplémentaire ne sera pas rémunérée. L'employeur pourra demander au salarié concerné un justificatif.

En outre, le salarié a le droit, sur présentation d'un certificat médical, à un congé pour enfant malade d'une durée de :

• 3 jours par an au maximum en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
• 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Dans ce cadre, seuls 2 jours de congé par salarié et par année civile seront rémunérés.

Le 1er mai est obligatoirement chômé. Les salariés peuvent travailler les autres jours fériés légaux. Toutefois, ils ont droit à au moins 3 jours fériés chômés et payés par année civile. Le choix des jours fériés est fixé par l'employeur. Si l'entreprise emploie plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.

En cas de travail un jour férié, le salarié a droit, en plus de son salaire, à une indemnité spéciale égale à 50% des heures travaillées.

Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à à 50% des heures travaillées ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié. Il ne peut pas être accolé aux congés payés, sauf si l'employeur donne son accord.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective prévoit une prime d’ancienneté pour les salariés de la catégorie professionnelle employés, classés aux niveaux I à VI. Cette prime est calculée sur le salaire minimum conventionnel du niveau I, pour tous les salariés.

Le montant de la prime d'ancienneté est égal à :

• 3% après 3 ans d’ancienneté ;
• 6% après 6 ans d’ancienneté ;
• 9% après 9 ans d’ancienneté ;
• 12% après 12 ans d’ancienneté ;
• 15% après 15 ans d’ancienneté.

Pour les salariés à temps partiel, la prime est calculée proportionnellement à leur temps de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l'ancienneté du salarié. Toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que par moitié.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel du salarié. Elle doit figurer à part sur le bulletin de paie.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
• 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
• 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
• Soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que proportionnellement à cette période.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié a droit, pendant l'arrêt maladie, à un maintien de salaire. L'arrêt de travail doit avoir été justifié dans les 48 heures et être pris en charge par la sécurité sociale. Une contre-visite peut être organisée.

Le salarié a droit au maintien de :

• Pendant les 30 premiers jours calendaires : 90 % de la rémunération brute, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance (part employeur) ;
• Pendant les 30 jours calendaires suivants : 70 % de la rémunération brute, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance (part employeur).

L'indemnisation est versée à partir du 8ème jour calendaire.

Les durées de maintien de la rémunération à 90 % et 70 % sont augmentées chacune de 10 jours par période entière de 5 années d'ancienneté, après la première. La durée de chacune de ces périodes de maintien de salaire ne pourra pas dépasser 90 jours.

Si le salarié a plusieurs arrêts maladie pendant une période de 12 mois consécutifs, la durée de maintien de salaire totale ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Le contrat de travail doit être écrit et comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.

Le contrat de travail doit comporter au minimum les mentions suivantes :

• L'identité de l'employeur et du salarié ;
• Le début du contrat de travail ;
• La durée de la période d'essai et éventuellement son renouvellement ;
• Le lieu de travail ;
• L'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle ;
• Le montant de la rémunération et la périodicité ;
• La durée et l'horaire du travail ;
• La mention de la convention collective applicable ;
• L'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

La convention collective renvoie au code du travail.

En application des dispositions légales et réglementaires, l'employeur verse au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au terme du contrat.

Cette indemnité n'est pas versée dans les cas suivants, prévus notamment par les dispositions de l'article L1243-10 du code du travail :

• Emploi saisonnier ;
• Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle ;
• Contrat conclu avec un jeune dans ses vacances scolaires ;
• Refus d'un salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
• Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un CDI à l'issue du CDD.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.