Convention collective Télécommunications

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les groupes A et B :

  • 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ;
  • 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté ;

• Pour les groupes C et D : 2 mois ;

• Pour les groupes E, F et G : 3 mois ;

• Pour les salariés hors classification : la durée du préavis est fixée par le contrat de travail et ne peut pas être inférieure 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les groupes A et B :

  • 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ;
  • 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté ;

• Pour les groupes C et D : 2 mois ;

• Pour les groupes E, F et G : 3 mois ;

• Pour les salariés hors classification : la durée du préavis est fixée par le contrat de travail et ne peut pas être inférieure 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les groupes A et B :

  • 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ;
  • 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté ;

• Pour les groupes C et D : 2 mois ;

• Pour les groupes E, F et G : 3 mois ;

• Pour les salariés hors classification : la durée du préavis est fixée par le contrat de travail et ne peut pas être inférieure 3 mois.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés des groupes A et B : 1 mois, renouvelable une fois ;
• Salariés des groupes C et D : 2 mois, renouvelable une fois ;
• Salariés des groupes E, F et G : 3 mois, renouvelable une fois ;
• Salariés hors classification : la durée de la période d'essai est fixée dans le contrat de travail.

*L'avenant a été conclu le 20 novembre 2009.

Pour les salariés en CDI des groupes A à G compris, la période d'essai peut être renouvelée une fois. Le renouvellement doit être adressé au salarié, par écrit, avant la fin de la période d'essai initiale.

Pour les salariés hors classification, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés exceptionnels suivants :

• Mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

• Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

• Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

• Décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

• Décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;

• Décès du frère ou de la soeur : 2 jours ouvrables ;

• Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;

• Naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;

• Maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an.

Ces congés n’entraînent pas de perte de salaire.

Le chômage des jours fériés légaux n'entraîne aucune diminution de rémunération.

Le 1er Mai est un jour chômé et payé.

Si le salarié travaille un jour férié autre que le 1er mai, il a le choix entre :

• une majoration de 50 % ;
• une compensation en temps d'une journée.

En cas de travail la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 %. (Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.)

En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.

L'indemnité de retraite est égale à :

• 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté ;

• 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté ;

• 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte est le salaire brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence du salarié.

Si le montant prévu pour l'indemnité de licenciement est plus favorable que le montant de l'indemnité retraite pour le salarié alors l'employeur versera l'indemnité de licenciement.

Si le salarié travaille occasionnellement un dimanche, il a le choix entre :

• une majoration de 100% ;
• une compensation en temps équivalent.

En cas de travail la nuit d'un dimanche, la majoration est de 110 %. (Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.)

En cas de travail un dimanche et jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique.

La convention collective prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.

1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 6 mois d'ancienneté. Si le salarié obtient l'ancienneté nécessaire pendant l'arrêt de travail, il aura droit au maintien de salaire pour la période d'indemnisation restante. Le salarié doit aussi

• avoir justifié son arrêt de travail à son employeur dans les 48 heures ;

• être pris en charge par la sécurité sociale ;

• être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

2. Durée et montant du maintien de salaire

Le salarié a droit à :

• Pendant les 45 premiers jours d’arrêt, à un maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale ;

• Pendant les 60 jours suivants, à un maintien des ¾ de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité.

Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

En cas de modulation du temps de travail, aucune régularisation horaire ou salariale ne peut être faite si l’indemnisation perçue correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer.

Si plusieurs congés de maladie donnent droit à un maintien de salaire au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au total celle des périodes fixées ci-dessus.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Pour l'embauche d'un salarié, l'employeur rédige un contrat de travail, en français, en double exemplaire. Ce contrat ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

Le contrat de travail doit préciser :

• L'identité de l'employeur et du salarié ;
• La durée minimale ou la date de fin de contrat pour un CDD ;
• La date d'embauche du salarié ;
• La durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
• L'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification ;
• Le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
• La durée du travail de référence applicable au salarié ;
• Le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
• L'existence de la convention collective et les conditions de sa consultation ;
• L'existence d'un règlement intérieur ;
• Le régime de protection sociale.

Le contrat de travail peut aussi prévoir les clauses concernant :

• La mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ;
• L'obligation de non-concurrence ;
• Le dédit formation ;
• Le régime des déplacements professionnels ;
• S'il y a lieu, pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective renvoie au code du travail.