Rupture du contrat et indemnités Télécommunications

4.1.1.1 Préavis Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié. Sa durée est précisée ci-après en fonction du groupe de classification dans la présente convention : - groupes A et B : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ; - groupes C et D : 2 mois ; - groupes E, F et G : 3 mois. La durée du préavis des salariés hors classification est fixée de gré à gré par le contrat de travail sans pouvoir être inférieure à 3 mois. En cas de licenciement, les salariés en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler pour rechercher un emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis. L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Si l'inobservation du préavis est due à l'initiative de l'employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l'employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'au terme dudit préavis. 4.4.1.2. Indemnités de licenciement Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit : A compter de 1 année d'ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à : - 3 % du salaire annuel brut par année complète d'ancienneté, décomptée à partir de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 9 ans d'ancienneté révolus ; - 4 % du salaire annuel brut par année entière d'ancienneté pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans révolus. En outre, les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d'une indemnité complémentaire de 5 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté et de 10 % après 20 ans d'ancienneté. En tout état de cause, l'indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut. Le " salaire annuel brut " à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence effective dans l'établissement, y compris pendant les 105 jours d'indemnisation en cas de maladie prévue à l'article 4.3.1 du chapitre III, à l'exclusion des remboursements de frais. Le montant global des indemnités conventionnelles de licenciement, toutes majorations confondues, est illustré comme suit : Ancienneté AGE Moins de 50 ans (en pourcentage) 50 ans et plus (en pourcentage) 2 ans et plus 6 6 3 ans et plus 9 9 4 ans et plus 12 12 5 ans et plus 15 15 6 ans et plus 18 18 7 ans et plus 21 21 8 ans et plus 24 24 9 ans et plus 27 27 10 ans et plus 31 36 11 ans et plus 35 40 12 ans et plus 39 44 13 ans et plus 43 48 14 ans et plus 47 52 15 ans et plus 51 56 16 ans et plus 55 60 17 ans et plus 59 64 18 ans et plus 63 68 19 ans et plus 67 72 20 ans et plus 71 81 21 ans et plus 75 85 22 ans et plus 79 89 23 ans et plus 83 93 24 ans et plus 87 97 25 ans et plus 91 101

Deux situations peuvent se présenter : Départ en retraite à l'initiative du salarié. Tout salarié souhaitant quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l'article 4.4.1.1. Il percevra lors de son départ l'indemnité de départ en retraite ci-dessous. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur. L'employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur. Dans tous les cas, l'employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l'article 4. 4. 1. 1 de la convention collective. Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement. L'indemnité de retraite est fixée comme suit : - 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté révolus ; - 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté révolus ; - 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d'ancienneté révolus. La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence tel que défini pour l'indemnité de licenciement. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l'article 4.4.1.2 ci-dessus.

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap. Sans préjudice des dispositions de l' article L. 122-45 du code du travail , si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s'emploieront à apporter une solution au litige.

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention. En outre, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l' article L. 432-3-1 du code du travail . Afin d'assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l'objet dans l'entreprise d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d'un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales. En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur. Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ou d'un temps complet à un temps partiel. Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de télécommunications en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d'aide au recrutement utilisées par les entreprises doivent être pertinentes c'est-à-dire avoir pour unique finalité l'appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et/ou du potentiel nécessaire au développement d'une carrière dans l'entreprise, en s'appuyant sur des techniques objectives et éprouvées. En outre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus. Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires. L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire. Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger. Par ailleurs, en application de l' article L. 121-1 du code du travail , lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Le contrat de travail comporte : 1. Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif : -l'identité des parties ; -la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ; -la date d'embauche ; -l'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective ; -le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ; -la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ; -le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ; -la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ; -l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ; -l'existence d'un règlement intérieur ; -le régime de protection sociale. 2. Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres : -la mobilité géographique et/ ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ; -l'obligation de non-concurrence ; -le dédit formation ; -le régime des déplacements professionnels ; -s'il y a lieu, pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.

Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective : - groupes A et B : 1 mois ; - groupes C et D : 2 mois ; - groupes E, F et G : 3 mois. Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d'essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail. Le renouvellement éventuel de la période d'essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence. En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement compris. Les périodes de suspension de l'exécution de la prestation de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat. Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l'issue d'un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

4.2.4.1. Clause de non-concurrence Les entreprises du secteur des télécommunications étant caractérisées par leur haut niveau technologique, une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur. L'employeur s'attachera dans ce domaine à agir avec discernement. En particulier, une clause de cette nature s'appliquera en priorité à une population de salariés ayant eu accès à des informations stratégiques d'ordre technique ou commercial. Sans que cela ne présente de caractère systématique, un employeur garde la faculté de prévoir, par une clause de non-concurrence, qu'un salarié qui le quitte, volontairement ou non, et pour quelque motif que ce soit, ne puisse apporter à un concurrent notamment les connaissances et compétences qu'il a acquises chez lui. Il peut donc lui interdire de collaborer, en qualité de salarié ou non, dans une entreprise intervenant dans le même secteur d'activité professionnelle dès lors que cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, celle-ci doit notamment être limitée dans le temps - maximum 1 an - et dans l'espace et aux seules activités et compétences du salarié dont la nature nécessite la protection des intérêts légitimes de l'employeur. La levée de la clause de non-concurrence doit être notifiée au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement ou de la démission, ou en l'absence d'exécution du préavis au jour de la rupture du contrat. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, et si la clause n'a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de compenser le préjudice subi par cette interdiction. Cette indemnité, égale à 50 % du salaire annuel brut du salarié lorsque la clause est de 1 an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure. Les modalités de son versement sont définies dans l'entreprise. Le contrat individuel de travail peut également prévoir les modalités applicables en cas de non-respect par le salarié de l'engagement de non-concurrence. La clause de non-concurrence ne doit pas faire obstacle à une éventuelle politique d'essaimage de l'entreprise. 4.2.4.2. Clause de dédit formation (1) Afin de développer l'effort de formation des entreprises, facteur de mobilité pour les salariés, tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à leur obligation minimale en matière de formation professionnelle, une clause peut être insérée dans le contrat de travail (ou par avenant) au terme de laquelle le salarié qui bénéficie d'une formation qualifiante ou diplômante d'une durée supérieure à 200 heures ou d'une formation particulièrement coûteuse (hors CIF, alternance et formations exercées dans le cadre de l'article 17 de l'accord du 4 juin 1999 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail) s'engage à rester un certain temps dans ladite entreprise à l'issue de la formation, sauf à rembourser les frais réels de formation engagés par l'entreprise en cas de démission avant le terme prévu par la clause. Le dédit ne peut correspondre qu'aux coûts effectivement supportés par l'entreprise. La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation. La clause de dédit formation doit prévoir une indemnisation dégressive dans le temps visant à une diminution progressive de l'indemnité en fonction du temps passé dans l'entreprise à l'issue de la formation. (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).