Convention collective Organismes de formation

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les techniciens : 2 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

La durée du préavis peut être plus court si, suite à la demande du salarié, l’employeur estime que cela ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les techniciens : 2 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés : 1 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 2 mois au total) ;

• Techniciens : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;

• Cadres (F, G et H) : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total) ;

• Directeurs (H et I) : 6 mois pour la période d'essai initiale, 6 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 12 mois au total).

Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans les conditions suivantes :

• Employés, techniciens : la période d'essai peut être renouvelée pour une durée d'un mois ;

• Cadres et les directeurs : la période d'essai peut être renouvelée pour la même durée que la période d'essai initiale, après accord de l'employeur et du salarié.

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :

• Sans condition d'ancienneté :

  • Mariage du salarié : 4 jours ;
  • Mariage d'un enfant : 2 jours ;
  • Décès du père ou de la mère : 3 jours ;
  • Décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
  • Déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.

• Avec une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise :

  • Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
  • Examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Avec une ancienneté d'au moins 1 an, les mères ou pères de famille d'enfants de moins de 16 ans, et sur présentation d'un certificat médical ont droit à 3 jours par an (accolés ou fractionnés) d'absence pour enfants malades. Si l'enfant a moins d'un an, ou est en situation de handicap ou est en affection de longue durée, ce droit est porté à 5 jours par an, dans les mêmes conditions. Pour les formateurs des niveaux D et E, la prise éventuelle de ces jours peut se faire sur le temps de formation (dont préparation, recherche, acte connexe). Ces dispositions s'appliquent si le maintien de rémunération en cas d'absence pour enfants malades n'est pas prévu par l'entreprise.

Les jours fériés n'entrainent pas de diminution de la rémunération du salarié, à condition que le salarié ait été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.

En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le salarié recevra l'une des contreparties suivantes :

• Une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire ;
• Un jour de congé compensatoire payé.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.

L'indemnité de départ en retraite est égale à :

• 0,5 mois de salaire pour 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;
• 1 mois de salaire pour 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;
• 1,5 mois de salaire pour 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;
• 2 mois de salaire pour 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;
• 2,5 mois de salaire pour 20 à 30 ans d'ancienneté révolus ;
• 3 mois de salaire au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, égal à :

• 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ou ;
• le traitement normal le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, les primes ou gratifications excédant la durée mensuelle seront prises en compte proportionnellement.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.

1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté.

Le salarié doit aussi :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures ;
• Être pris en charge par la sécurité sociale (sauf en cas de déplacement à l'extérieur de la CEE) ;
• Être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne (sauf en cas de déplacement à l'extérieur de la CEE).

2. Délai de carence

Le maintien de salaire sera versé après un délai de carence de :

• 7 jours ouvrables en cas de maladie ;
• Dès le 1er jour d'arrêt en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant dans l'entreprise.

Ce délai de carence est ramené à 3 jours, une fois par année.

Pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé.

3. Durée et montant du maintien de salaire

Le salarié a droit :

• Pendant les 30 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale. Cette durée sera augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté ;
• Pendant les 60 jours suivants : maintien des 3/4 de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale. Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l' absence du salarié, dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Sur une période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.

En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut pas bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits de maintien de salaire sont rouverts dès la reprise du travail.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, il ne pourra le licencier qu'après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective.

L'employeur qui embauche un salarié établi obligatoirement un contrat de travail écrit, rédigé en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Si le salarié est étranger, l'employeur établit une traduction de son contrat de travail dans sa langue maternelle, à sa demande.

L'absence de contrat de travail écrit qualifie un CDI.

Le contrat de travail doit prévoir :

• La date d'entrée en fonction ;
• La nature du contrat de travail ;
• La durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;
• Le lieu de travail, ou de rattachement s'il y a lieu, et la zone géographique d'activité ;
• Le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
• La définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
• La durée de la période d'essai ;
• L'existence de la convention collective des organismes de formation.

La convention collective recommande d'annexer au contrat un profil de poste en se référant à la grille de classification et de compétences de la convention.

La convention collective prévoit le recours au CDD d’usage pour des actions limitées ou des missions temporaires. Ces CDD peuvent être conclus dans deux cas :

• Des actions limitées dans le temps pour des intervenants dont les qualifications ne sont pas mises en œuvre dans les activités de formation habituelles de l’organisme ;

• Des missions temporaires ne permettant pas de recourir à du personnel permanent en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période.

En cas de CDD d'usage pour les formateurs, le montant de l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité dite "d'usage") est égal à 6% de la rémunération brute versée au salarié, à condition que le contrat ne se poursuive pas par un CDI.

Pour les autres types de CDD, le code du travail s'applique.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.