Durée du travail et heures supplémentaires Organismes de formation

(1) Les dispositions de cet accord qui modifient les titres Ier, IV et V (Réduction du temps de travail) de la convention sont indépendantes de celles de la convention collective des organismes de formation.

Alinéa ci-dessous supprimé par accord du 27 mars 2012 (art. 6). Les parties signataires conviennent, pour les organismes qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale de travail fixée à 35 heures, d'abroger les articles 10 et 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation relatifs à la durée du travail et d'adopter les articles suivants : Article 10 Durée du travail La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés. Alinéa ci-dessous supprimé par accord du 27 mars 2012 (art. 6). Cette durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. Par durée du travail effectif, il faut entendre " le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ". Le temps de trajet est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et le lieu de départ du trajet est celui de son lieu de travail (organisme ou client). Ainsi le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. A contrario, dès lors que le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de son lieu de travail (organisme ou client), il y a lieu de considérer que ces temps de trajet sont des heures de travail effectif. Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise. Article ci-dessous supprimé par accord du 27 mars 2012 (art. 6). 10.1. Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail. Ces heures sont soumises aux dispositions du code du travail. 10.1.1. Contingent d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article. 10.1.2. Conversion des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90. Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives. Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum. La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.

A l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs D et E, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1 600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire définis par l'article L. 222-1 du code du travail et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective. Soit, à titre d'exemple : - 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ; - 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ; - 45,70 x 35 heures = 1 599,5 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an. Pour les formateurs D et E, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.

4.1. Aménagement sur la semaine La réduction hebdomadaire peut résulter : - soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ; - soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 212-2 du code du travail. 4.2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journée de repos. Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. 4.2.1. Durée du travail Alinéa ci-dessous supprimé par accord du 27 mars 2012 (art. 6). La durée annuelle de travail effectif est calculée selon les modalités définies à l'article 3 du titre II du présent accord. Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise (1). Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés. En cas de modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible. 4.2.2. Rémunération. Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique. 4.3. Aménagement sur l'année par l'annualisation L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation. Article 4.3.1. ci-dessous supprimé par accord du 27 mars 2012 (art. 6). 4.3.1. Durée du travail La durée annuelle de travail effectif est calculée selon les modalités définies à l'article 3 du titre II du présent accord. 4.3.2. Modalité de décompte de l'horaire et répartition des horaires. Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois. Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives. Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours. Les conditions de rémunération au cours de ces périodes de faible activité sont définies au paragraphe 4.3.5 du présent accord. 4.3.3. Programme indicatif des variations d'horaire. La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins 2 fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise. 4.3.4. Délai de prévenance. Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible. 4.3.5. Rémunération. Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique. 4.3.6. Heures supplémentaires. La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle fixée à l'article 3 du titre II sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (2). Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation. Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période. 4.3.7. Chômage partiel. En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ( arrêté du 16 mai 2000, art. 1er) . (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du nouveau code du travail ( arrêté du 16 mai 2000, art. 1er) .

Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des droits à congés rémunérés. Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. La demande doit être faite à l'employeur par écrit. L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect de l'accord. 1.1. Alimentation du compte épargne-temps Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par : - des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires visé par l'article L. 212-5 du code du travail ; - des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ; - des congés payés dans la limite de 10 jours par an ; - des primes diverses. Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an. 1.2. Abondement Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur. 1.3. Modalité de conversion en temps des sommes affectées au compte Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion. Le taux horaire défini ressort de la formule suivante : Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 x horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné 1.4. Utilisation du compte Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment : - du congé parental d'éducation ; - du congé sabbatique ; - du congé création d'entreprise ; - du congé pour événément familial ou personnel. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois. Les congés devront être pris dans un délai : - de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'Etat ; - de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé. A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours. 1.5. Délai de prévenance L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois. En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire. 1.6. Tenue du compte Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. 1.7. Rémunération Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur. 1.8. Rupture du contrat de travail ou renonciation à l'utilisation du compte En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois. 1.9. Transmission du compte A la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.

Dispositions spécifiques relatives au temps choisi Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en oeuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la 5e semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail appelé JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait jours annuels de 215 jours, jour de solidarité en sus, selon les dispositions reprises dans l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999. Les partenaires sociaux rappellent les 3 catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectifs dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories. Dispositions relatives aux cadres dirigeants Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, le personnel d'encadrement dirigeant H et I n'est pas soumis à un décompte du temps de travail. Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie. Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés » Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au-delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles qui ne relèvent d'aucune des autres catégories dits « autonomes » Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs D et E) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi. Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif. Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F. Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relève d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT. Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés, et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés. Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise. En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant. Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives. Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.

Vu l'article 6 de la convention collective des organismes de formation (CCNOF) du 10 juin 1988, étendue le 16 mars 1989, relatif au contrat de travail à durée indéterminée intermittent ; Vu les articles 10.3 de la CCNOF et de l'accord collectif du 6 décembre 1999 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail portant sur la durée du travail des formateurs D et E ; Vu l'article 11 de la CCNOF relatif à la formation professionnelle ; Vu le protocole d'accord du 8 décembre 2006 sur la création de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en particulier les articles 2, 2.1, 2.2 et 2.3 ; Vu l'article 2 de l'avenant du 12 mai 2007 au protocole d'accord sur la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la branche des organismes de formation du 8 décembre 2006, les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit : 1. Volonté commune de prendre en compte les évaluations récentes et prévisibles des métiers des formateurs D et E De 2005 à 2006, un groupe de travail mené par les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation s'est réuni pour étudier le temps de travail des formateurs D et E. Les partenaires sociaux de la branche de la formation professionnelle s'accordent à considérer que les missions des formateurs D et E ont aujourd'hui considérablement évolué. Il s'agit aujourd'hui d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques qui ont fait évoluer le métier de formateur. De ce fait, et afin de mieux mesurer l'impact de ces changements, il apparaît souhaitable que les partenaires sociaux examinent de manière qualitative et quantitative les modalités de travail des formateurs D et E. Forts de ce constat, ils décident de confier à l'observatoire de branche une étude-diagnostic sur l'emploi et les conséquences des évolutions actuelles et prévisibles de l'environnement des formateurs de catégories D et E. Cette étude devra dresser l'état des lieux des différents temps de travail, y compris les temps de déplacement de ces formateurs. Elle permettra aussi d'apprécier les éléments constitutifs d'une négociation collective répercutant ces évolutions sur l'organisation du travail des formateurs D et E et de leur classification. 2. Mise en oeuvre d'une étude qualitative et quantitative sur les évolutions des métiers des formateurs D et E et leur impact sur l'organisation de leur temps de travail Suite aux propositions paritaires de la commission mixte du 30 mars 2007, il est décidé qu'une étude qualitative et quantitative de l'impact des évolutions des métiers des formateurs D et E sur l'organisation de leur travail sera réalisée. Cette étude sera conduite auprès d'un certain nombre d'entreprises et de salariés relevant ou non du champ d'application de la CCNOF. La conduite de cette étude sera confiée pour action prioritaire à l'observatoire par la CPNEF. 3. Élaboration paritaire du cahier des charges Les partenaires sociaux se réuniront dans le cadre de la CPNEF pour déterminer en commun les objectifs de cette étude qualitative et quantitative, et préparer le cahier des charges. Celui-ci permettra à l'observatoire de sélectionner le cabinet-conseil en charge de cette analyse et de définir la méthodologie la plus pertinente à employer. Par ailleurs, il appartiendra à l'observatoire de veiller au bon déroulement de ces travaux et à leur restitution pour examen final en commission mixte dans le courant du premier trimestre 2008.