Convention collective Industrie pharmaceutique

En cas de démission, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ de la retraite, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié. Les durées ci-dessous ne s'appliquent pas si le code du travail prévoit une durée plus favorable pour le salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Pour les salariés des groupes 1 à 3 : 2 mois (pas de renouvellement possible) ;
• Pour les salariés des groupes 4 à 5 : 3 mois (pas de renouvellement possible) ;
• Pour les salariés des groupes 6 et suivants : 4 mois (pas de renouvellement possible).

En outre, si un salarié est embauché en CDI, dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un CDD et sur le même emploi, la durée totale du CDD (ou des CDD successifs) est déduite de la période d'essai éventuellement prévue pour le CDI.

De même, en cas d'embauche dans les 3 mois suivant la fin du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Cette dernière ne pourra être réduite au maximum que de moitié, sauf accord collectif d'entreprise plus favorable. Si cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

*L'avenant a été conclu le 11 avril 2019.

La période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux suivants :

• Mariage du salarié ou PACS : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
• Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
• Décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
• Décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (PACS), du concubin : 5 jours ouvrés ;
• Décès du père, de la mère, du beau-père (près du conjoint), de la belle-mère (mère du conjoint), d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
• Décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
• Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés (ces jours d'absence ne peuvent pas se cumuler avec le congé de maternité) ;
• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
• Déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile en cas de mobilité interne (tel que prévu par la convention collective).

Ces congés doivent être pris de façon consécutive, dans un délai raisonnable autour de l'événement. L'entreprise peut prévoir des mesures plus favorables pour le salarié.

En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence payée sur justificatif d'1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an. Ces autorisations d'absence ne peuvent pas être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.

Enfin, le salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les jours suivants sont considérés comme des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Le salarié peut travailler un jour férié. Dans ce cas, chaque heure de travail effectuée, hors 1er mai, donnera droit à une majoration d'au moins 25 % du salaire. En cas de travail un 1er Mai, la majoration est égale à 100 % du salaire.

Un salarié perdant une journée de travail en raison du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

L'ancienneté dans une entreprise correspond au temps de présence du salarié depuis la date d'entrée dans cette entreprise.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement, si celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

Pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes sont également prises en compte :

• Les congés payés annuels ou exceptionnels ;
• Les arrêts de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
• Les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
• Les congés individuels de formation ;
• Le congé de présence parentale pour la moitié de sa durée, ;
• Les périodes de congé parental d'éducation pour la moitié de leur durée ;
• Les périodes légales du congé maternité ;
• Les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
• Les périodes légales du congé d'adoption ;
• L'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
• Le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
• Le congé mutualiste de formation ;
• Le congé de solidarité familiale ;
• Les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant ;
• Le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ;
• Les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
• Le congé de solidarité internationale ;
• Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle.

En revanche, ne sont pas pris en compte pour le calcul de l'ancienneté :

• Le service national obligatoire ou la mobilisation ;
• Toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.

Si salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture. Rentrent notamment dans ce cas :

• La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
• Le licenciement pour motif économique.

Les salariés des groupes 1 à 5 ont droit à une prime d'ancienneté.

Les salariés classés dans le groupe 6 bénéficiant, au titre des dispositions conventionnelles de branche dans leurs rédactions antérieures au 11 avril 2019, d'une prime d'ancienneté au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de cette prime et de son évolution en vertu d'une clause de sauvegarde individuelle.

Les taux de la prime d'ancienneté sont de :

• 3% après 3 ans d’ancienneté ;
• 6% après 6 ans d’ancienneté ;
• 9% après 9 ans d’ancienneté ;
• 12% après 12 ans d’ancienneté ;
• 15% après 15 ans d’ancienneté ;
• 18% après 18 ans d’ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé par le salarié. Il est calculé proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

La prime d'ancienneté est indépendante du salaire et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire réel. Elle fait l'objet d'un décompte spécial. Elle est versée lors de chaque paie.

Le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite s'il a au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est égal à 3/10ème de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. Le montant total de l'indemnité ne pourra pas dépasser 9 mois de salaire.

Ces dispositions ne s'appliquent pas si le code du travail est plus favorable pour le salarié.

La base de calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• La rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis ; ou
• Le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, sont prise en compte proportionnellement.

La rémunération comprend le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats (à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale), les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

Ne sont pas pris en compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

Chaque heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures donnera droit à une majoration d'au moins 25 % du salaire du salarié.

Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Dans le cas, notamment, des salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s'appliquent, les heures travaillées sont considérées en horaire habituel du dimanche.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié a droit au maintien de salaire s'il remplit ces conditions :

• L'arrêt est dûment justifié ;
• Le salarié a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence ;
• Il est pris en charge par la sécurité sociale.

Le salarié a droit au maintien de son salaire net mensuel, après déduction des indemnités de la sécurité sociale, pendant les 90 premiers jours calendaires.

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur ne pourra pas dépasser 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile. Cette durée maximum s'applique également si un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante.

Si le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, le salarié aura à nouveau droit au maintien de salaire à une condition d'avoir repris le travail pendant une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

Ces règles de limitation et de reprise des droits à indemnisation ne s'appliquent pas aux salariés en arrêt de travail ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ces derniers bénéficient d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.

Les absences pour maladie justifiées dans un délai de 3 jours ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié si une ou plusieurs absences prolongées imposent son remplacement effectif.

Pour les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants, l'employeur ne pourra procéder au licenciement qu'en cas de nécessité et si un remplacement provisoire n'a pas été possible.

Le salarié licencié dans les conditions décrites ci-dessus continue de bénéficier du maintien de salaire en cas de maladie prévu par la convention collective, s'il justifie de la prolongation de la maladie.

En outre, pendant l'absence pour maladie ou accident, l'employeur peut licencier le salarié pour un autre motif, notamment en cas de licenciement collectif pour motif économique.

En cas de maladie professionnelle ou un accident du travail, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

L'employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail. Le document doit être signé par l'employeur et le salarié et comporter les mentions légales et les informations concernant le poste.

Le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) comporte les mentions légales et les informations suivantes :

• L'intitulé de l'emploi occupé ;
• Le groupe et le niveau de classification ;
• La durée de la période d'essai ;
• La rémunération du salarié en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
• La durée du travail ;
• A titre d'information, l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;
• Éventuellement, la clause de non-concurrence ;
• L'intitulé de la convention collective applicable.

La durée totale du CDD, renouvellement compris, est égale à 18 mois maximum.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD de remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.