Rupture du contrat et indemnités Industrie pharmaceutique

Les parties signataires sont d'accord sur le fait qu'une politique active et dynamique dans le domaine de l'emploi ayant pour objectif une adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre s'impose dans une économie en mouvement et que la mise en oeuvre d'une telle politique dans la branche implique la concertation constructive des partenaires sociaux. Les entreprises se doivent d'être à la base de cette politique en anticipant les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies, et en permettant des échanges réguliers sur les problèmes de l'emploi. Une telle politique suppose une information et une consultation suivies des représentants du personnel sur ce qui concerne l'évolution affectant le volume et la structure de l'emploi. Elle doit déboucher sur la mise en place de moyens de formation au sein des entreprises qui doivent s'efforcer de préparer à l'avance des solutions privilégiant l'adaptation des différentes catégories de salariés aux emplois et métiers actuels et de demain, et permettant de réduire d'éventuels licenciements et de favoriser les reclassements. En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités de contribuer à la sécurité de l'emploi et d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, des attributions sont confiées et des moyens sont accordés à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique dont le rôle est réaffirmé dans le domaine général de l'emploi et de la formation, particulièrement dans le cadre réglementaire et conventionnel actuel.

Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi. Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications, susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs. En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi. Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles, dans le domaine de l'emploi, des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 5 du présent accord, ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan. Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément. En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation : - lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ; - lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés ; - lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.

Pour application du présent accord, lorsqu'une entreprise ou établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés en lieu et place dudit comité.

Conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 2 du présent accord et à l' article L. 321-7 du code du travail (liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat). Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que : - aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ; - temps partiel volontaire ; - recours à des mesures de mutations ; - recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ; - inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au deuxième alinéa de l'article 5 du présent accord, dégager dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le Memorandum du 20 octobre 1986. Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté à ce sujet.

I.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant : -une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ; -un entretien dans les conditions prévues par l' article L. 122-14 du code du travail ; -un délai de 15 jours entre la date pour laquelle la salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; -l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l' article L. 122-14-1 du code du travail . En outre, la direction doit s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle s'inspirera des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord. Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liées aux contrats de conversion atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 5 du présent accord. II.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés. Ce délai est de : -40 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ; -60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; -80 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250. Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci recevra les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la première réunion. Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14 jours, 21 jours ou 28 jours et plus de 21 jours, 28 jours ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de 30 jours doit être observé, conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés. Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficieront d'un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail. L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 5 du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.