Convention collective Coiffure et professions connexes

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique :

  • 1 semaine pour une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois ;
  • 1 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois ;

• Agents de maitrise : 3 mois ;

• Cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique :

  • 1 semaine pour une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois ;
  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;

• Agents de maitrise : 3 mois ;

• Cadres : 3 mois.

La salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;

• Agents de maitrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;

• Cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total).

*L'avenant a été conclu le 18 mars 2009.

Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, dans le respect de la durée maximum. La possibilité de renouveler la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

Avant d'envisager un renouvellement de la période d'essai, le salarié peut avoir un entretien à mi-période, à son initiative ou celle de l'employeur. Cet entretien permet de faire un bilan de l'activité et de l'adaptation au poste. A l'issue de cet entretien le salarié et l'employeur décideront d'un commun accord soit la rupture de la période d'essai soit sa reconduction.

Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à des congés avec maintien de salaire pour les événements suivants :

• Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité) : 3 jours ;
• Mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;
• Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;
• Décès d'un enfant : 5 jours ;
• Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant : 1 jour ;
• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les jours fériés sont chômés et payés le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier.

Sur les 8 jours restants, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours sur appel au volontariat des salariés et par accord écrit de ces derniers.

L'employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser le jour travaillé par 1 journée de repos compensateur. La contrepartie du travail un jour férié se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires.

Les heures de travail perdues les jours fériés chômés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Les jours fériés chômés ne pourront pas s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est égal à :

• A partir de 5 ans d'ancienneté : 25 euros ;
• A partir de 7 ans d'ancienneté : 36 euros ;
• A partir de 9 ans d'ancienneté : 47 euros ;
• A partir de 12 ans d'ancienneté : 61 euros ;
• A partir de 15 ans d'ancienneté : 75 euros.

La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye. À défaut, elle sera considérée ne pas avoir été payée.

Pour les salariés à temps partiel, la prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail).

L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans le même établissement, sans déduction des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie.

La convention collective renvoie au code du travail.

Le repos dominical reste la règle de principe. Le salarié peut travailler le dimanche dans le cadre des dispositions du code du travail. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat. L'employeur informe les salariés au moins 15 jours à l'avance.

Le travail d'un dimanche donne droit à :

• 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes, et ;
• Une prime exceptionnelle de travail le dimanche égale à 1/24ème du salaire mensuel du salarié.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

L'embauche d'un salarié donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit, établi en 2 exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur. Ces deux exemplaires doivent être signés par l'employeur et le salarié.

Pour un salarié en CDI, le contrat de travail doit contenir les informations suivantes :

• L'identité du salarié et celle de l'employeur ;
• La nature du contrat de travail ;
• Le lieu du travail ;
• La date de l'engagement ;
• La qualification et la classification du salarié ;
• Les éléments et le montant de la rémunération ;
• La durée hebdomadaire du travail ;
• L'intitulé de la convention collective applicable ;
• La période d'essai, le cas échéant ;
• La durée des congés payés ou le mode d'acquisition des droits à congés payés .
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

S'il s'agit d'un CDD, en plus des informations précédentes, le contrat de travail doit comporter :

• Le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
• Le nom et la qualification du salarié que remplacé (le cas échéant) ;
• La date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail.

Si le salarié travaille à temps partiel, le contrat de travail doit mentionner en plus :

• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.