Classification et coefficients Coiffure et professions connexes

Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).

Définition des emplois COEF. I. ― Agents de maîtrise 1. Secrétaire de direction 230 2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable 240 3. Attaché de direction 250 4. Chef de service administratif : dirige sous les ordres d'un cadre supérieur ou du chef d'entreprise un service aux attributions délimitées 285 4. Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés 285 5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci ou ses représentants 295 5. Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan 295 6. Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés 305 II. ― Cadres administratifs Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur 330 Positions supérieures Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent 330 et au-dessus

DÉFINITION DES EMPLOIS COEF. I. ― Agents de maîtrise Catégorie A Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 6 opérateurs sous ses ordres 235 Catégorie B Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres 290 II. ― Cadres Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres 330

Le présent accord annule et remplace les articles 1.1 , 1.1.1 , 1.1.2 , 1.1.3 , 1.4.1 et 1.4.2 du chapitre III « Emplois et classifications » à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, ainsi que l' avenant n° 18 . Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en trois niveaux et trois échelons et ventilés de la manière suivante : Niveau I : – échelon 1 : coiffeur(se) débutant(te) ; – échelon 2 : coiffeur(se) ; – échelon 3 : coiffeur(se) confirmé(e). Niveau II : – échelon 1 : coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien(ne) ; – échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e) ; – échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant(te) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e). Niveau III : – échelon 1 : manager ; – échelon 2 : manager confirmé(e) ou animateur(trice) de réseau ; – échelon 3 : manager hautement qualifié(e) ou animateur(trice) de réseau confirmé(e).

La présente grille de classifications a pour objectif de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise en œuvre. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles. La grille de classifications définit les emplois de la profession au niveau de la branche coiffure, étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation. La liste des tâches, définie à titre indicatif dans la grille de classifications, n'est notamment pas exclusive d'autres tâches qui peuvent être confiées aux salariés en fonction des besoins et de l'organisation particulière de l'employeur dans le respect d'une cohérence globale de chaque poste avec les emplois auxquels ils sont assimilés dans la présente classification. À l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra attribuer un niveau et un échelon, qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en respectant le nouveau classement défini par la grille de classification. Application de la grille dans l'entreprise Afin de déterminer pour chaque emploi recensé et décrit son niveau et échelon, un tableau de pondération des critères a été mis en place. Le tableau de pondération des critères ci-dessous permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Ce total de points obtenus permet ensuite de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi : niveau et échelon. Grille de pondération des critères de classement Niveau Échelon Compétences Tâches exercées Autonomie responsabilisation Jours de formation suivis Nombre de points maximum I Minimum 2 jours par an 1 2 5 1 2 10 2 7 9 2 2 20 3 12 10 4 4 30 II Minimum 3 jours par an 1 18 14 5 3 40 Minimum 4 jours par an 2 24 18 12 6 60 3 34 28 22 6 90 III Minimum 5 jours par an 1 48 36 28 8 120 Minimum 6 jours par an 2 55 40 35 10 140 3 66 34 48 12 160 Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.

Afin d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de classifications, les partenaires sociaux ont décidé de rédiger un guide pratique de mise en œuvre, guide qui figure en annexe au présent accord. Ce guide a pour but de donner des explications claires sur la démarche de changement des classifications, des définitions utiles, et d'aider les entreprises dans l'évolution de carrière des salariés via une grille de pondération facilitant le passage d'un échelon à un échelon supérieur et d'un niveau à un niveau supérieur.

Les critères définis au présent accord sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Définition des critères retenus Quatre critères ont été retenus : qualification, compétences, tâches exercées et autonomie/responsabilisation. 1° La qualification est un critère qui tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par : – soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ; – soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle fixée par la branche, d'un titre reconnu par la branche ; – soit la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 2° Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et par une expérience professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins maîtrisé. 3° Les tâches exercées sont définies par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise. 4° Autonomie et responsabilisation L'autonomie est la faculté des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité. Ce critère évolue selon l'étendue et la distance du contrôle, le degré d'autonomie que requiert l'emploi, les missions confiées, le degré de délégation pour l'animation et/ou contrôle des équipes, de négociation, de gestion. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi considéré. La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes et externes (clients).