Convention collective Aide, accompagnement, soins et services à domicile (BAD)
Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010
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Fiche convention collective — IDCC 2941
convention-facile.fr
- IDCC
- 2941
- Intitulé officiel
- Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010
- Secteur
- Aide, accompagnement, soins et services à domicile (BAD)
- Salariés couverts
- ~204 000
- Identifiant Légifrance
- KALICONT000025805800
- Texte consolidé
- 709 articles
- Thèmes couverts ici
- Salaires & rémunération · Classification & coefficients · Congés · Rupture & indemnités · Durée du travail · Maladie & prévoyance · Contrat & embauche
Salaire minimum applicable
Le texte de base ne contient aucune grille en euros : il renvoie à un avenant « salaires » renégocié, en général chaque année, et qui n'est opposable à toute la branche qu'une fois son arrêté d'extension publié au JO. On ne publie pas de montant pour l'IDCC 2941 tant que cet avenant et son arrêté n'ont pas été relus ligne à ligne — à ce jour, c'est fait pour les IDCC 1090 et 2264. L'avenant en vigueur se trouve sur Légifrance, dans le bloc « Textes Salaires » de la convention.
Plancher valable dans tous les cas : le SMIC, 1 867,02 € brut par mois sur la base de 151,67 h (12,31 € de l'heure), depuis le 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, JO du 24 mai 2026). Un minimum conventionnel plus bas que ce montant ne s'applique pas : c'est le SMIC qui prime.
Ce que dit votre convention, thème par thème
Réponses officielles du Code du travail numérique (service public), pour l'IDCC 2941. Chaque réponse renvoie à l'article qui la fonde.
Préavis
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
Pour les salariés de la catégories employé :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine de date à date ;
- Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date.
Pour les salariés de la catégories technicien-agent de maîtrise :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date.
Pour les salariés de la catégories cadre :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 4 mois de date à date.
Source : Titre IV, article 27
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
-
Pour les salariés de la catégorie employé :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine de date à date ;
- Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date.
-
Pour les salariés de la catégorie technicien-agent de maîtrise :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date.
-
Pour les salariés de la catégorie cadres :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de date à date ;
- Plus de 2 ans d'ancienneté : 4 mois de date à date.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Source : Titre IV, article 26.1
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite du salarié.
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai sont prévues par la convention collective conclue après le 26 juin 2008.
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
- Salariés de la catégories employé : 1 mois, renouvelable une fois ;
- Salariés de la catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois, renouvelable une fois ;
- Salariés de la catégorie cadre : 3 mois, renouvelable une fois.
Source : Titre IV, article 16
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois. La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.
Source : [Article 16] Texte de base » Titre IV Relations individuelles de travail » Chapitre III Relations contractuelles » Article 16 · Titre IV, article 16
Congés
Les congés pour événements familiaux
La convention collective prévoit les congés suivants.
1. Congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sur justification, à des congés avec maintien de salaire pour les événements suivants :
- Mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- Décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;
- Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
- Décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
- Décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
- Décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
- Décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré .
- Médaille du travail : à compter de 6 mois d'ancienneté, 1 jour.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
2. Congé pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :
- Si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
- Si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé pour enfant malade est rémunéré. Il peut être pris en une ou plusieurs fois.
3. Congé pour soigner un proche
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié qui doit soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale. Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions. Par membre proche de la famille, il faut entendre :
- Père et mère du salarié ;
- Beau-père et belle-mère du salarié ;
- Conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
- Enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
- Grands-parents du salarié.
Source : Titre IV, Chapitre III, article 24.5 · Titre IV, Chapitre III, article 24.6 · Titre IV, Chapitre III, article 24.7
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, le salarié peut être amené à travailler les jours fériés pour des interventions liées exclusivement :
- Aux actes essentiels de la vie courante ;
- À l'accompagnement spécifique des usagers ;
- À la continuité d'organisation des services qui en découlent.
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :
- font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
- font intervenir le même salarié pendant tout le jour férié ;
- établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié au moins 7 jours avant, sauf urgence, indiquant les jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler.
Le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
En cas de travail 1er Mai, ce sont les dispositions légales qui s'appliquent : le salarié a droit au doublement de sa rémunération.
Pour les autres jours fériés, en l'absence d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées donnent droit à :
- Une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, ou ;
- Un repos compensateur de 45 % du temps travaillé. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
Source : Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 16 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 17 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 18 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 19 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 20
Prime d'ancienneté
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
La convention collective prévoit que pour le salarié issu d'une entreprise assujettie à la même convention, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur, tel que défini par la convention collective, est également prise en compte.
Les absences du salarié ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, à l'exception :
- Des 30 premiers jours, consécutifs ou non, de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- Des dispositions légales prévoyant la prise en compte des absences.
Source : Titre IV, chapitre III, article 17
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.
Rupture & indemnités
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité appelée "indemnité de fin de carrière" égale à :
- 1/2 de mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, ou ;
- le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant ces 3 mois doit être prise en compte proportionnellement.
Source : Titre IV, chapitre VI, article 29.2
Durée du travail
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, le salarié peut être amené à travailler les dimanches pour des interventions liées exclusivement :
- Aux actes essentiels de la vie courante ;
- À l'accompagnement spécifique des usagers ;
- À la continuité d'organisation des services qui en découlent.
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :
- Font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
- Font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ;
- Établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié au moins 7 jours avant, sauf urgence, indiquant les dimanches pour lesquels il sera amené à travailler.
Le rythme de travail le dimanche est le suivant :
- Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé ;
- Pour les autres cas : le rythme de travail peut être de
- 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et
- au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
En l'absence d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches donnent lieu à :
- Une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, ou ;
- Un repos compensateur de 45 % du temps travaillé. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
Source : Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 16 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 17 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 18 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 19 · Titre V, B. – Travail du dimanche et des jours fériés, article 20
Maladie & prévoyance
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
La garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur dans les conditions de l'article L1226-1 du code du travail. L'employeur doit verser chaque mois le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut, l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire, sauf pour les salariés non éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la convention collective prévoit un maintien de salaire en cas d'arrêt maladie par régime de prévoyance pour tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
Le point de départ de l'indemnisation est :
- La fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par la convention collective ;
- Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
L'indemnisation ne peut être versée au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le montant des indemnités journalières, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du salaire brut.
Le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
Source : Titre VII- A Maintien de salaire · Titre VII- B Prévoyance, article 2
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Contrat & embauche
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Pour les recrutements en CDI, l'employeur doit remettre au salarié, au moment de l'embauche, un contrat de travail écrit.
Source : Titre IV, article 11.2
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié en CDI un contrat de travail écrit précisant :
- L'identité de l'employeur et du salarié ;
- La date d'embauche ;
- La qualification du salarié ;
- La zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
- La durée du travail ;
- En cas de temps partiel, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
- En cas de temps partiel, la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité ;
- La durée de la période d'essai si une telle période est prévue ;
- L'emploi ;
- Pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État, le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
- Pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
- Le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte-tenu du temps de travail ;
- La durée des congés payés ;
- La durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- Les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
- La convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
- L'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
- Les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
- Les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- Les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
- L'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
- L'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la convention collective.
Source : Titre IV, article 11.2
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La convention collective renvoie au code du travail.
Source : Titre IV, article 11.1
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
La convention collective renvoie au code du travail.
Source : Titre IV, article 11.1
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Fiche établie par convention-facile.fr d'après la base KALI (Légifrance / DILA). Le texte officiel fait foi : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000025805800. Les montants conventionnels évoluent par avenant — vérifiez la date d'extension avant de vous en servir dans une discussion salariale.
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Sommaire de la convention
- Texte de base : Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010
- Titre Ier Dispositions communes
- Titre II Relations collectives de travail
- Chapitre Ier Création du fonds d'aide au paritarisme
- Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche
- Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise
- Chapitre IV Négociation dans l'entreprise
- Titre III Les emplois
- Préambule
- Partie I Définition des emplois
- Partie II Système de classification et rémunération
- Titre IV Relations individuelles de travail
- Chapitre Ier Dispositions particulières
- Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail
- Chapitre III Relations contractuelles
- Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels
- Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail
- Chapitre VI Rupture du contrat de travail
- Titre V Durée et organisation du temps de travail
- Chapitre Ier Durée du travail
- Chapitre II Travail de nuit
- Chapitre III Aménagement du temps de travail
- Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres
- Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
- Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
- Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue
- Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche
- Chapitre IV Priorités d'action de la branche
- Chapitre V Apprentissage
- Nouveau titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
- Chapitre 1er Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
- Chapitre 2 Les dispositifs d'accès à la formation professionnelle
- Chapitre 3 Les priorités d'action de la branche
- Chapitre 4 Les moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche
- Chapitre 5 Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
- Titre VIII Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Titre IX Emploi des travailleurs handicapés
- Titre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors
- Titre X (nouveau) Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors
- Chapitre Ier Contrat de génération
- Textes Attachés
- Avenant n° 1 du 24 mars 2011 à la convention
- Accord du 21 mai 2010 relatif aux œuvres sociales et culturelles
- Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance
- Préambule
- Avenant n° 9-2013 du 17 janvier 2013 relatif au fonds d'aide au paritarisme
- Avenant n° 12-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention de la pénibilité
- Avenant n° 14-2013 du 26 novembre 2013 relatif au financement du dialogue social
- Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 relatif aux priorités de la formation continue
- Avenant n° 13-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux
- Avenant n° 16-2014 du 7 avril 2014 relatif au régime complémentaire santé
- Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 relatif à la formation professionnelle
- Préambule
- Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération
- Préambule
- Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé
- Avenant n° 24-2016 du 27 janvier 2016 relatif à l'organisation du temps de travail
- Avenant n° 25-2016 du 27 janvier 2016 relatif aux congés payés
- Avenant n° 26-2016 du 27 janvier 2016 relatif au paritarisme
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Source : base KALI (Légifrance / DILA), texte officiel de la convention collective IDCC 2941. Informations fournies à titre indicatif.