Classification et coefficients Entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM

Le titre IV comprend deux chapitres. Le premier intéresse la classification conventionnelle des emplois, le second les rémunérations et notamment la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti.

Les emplois exercés par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale font l'objet d'un classement. Celui-ci est réalisé dans chaque entreprise selon les principes et modalités prévus par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois révisée, en tant que de besoin, au moins une fois tous les 5 ans. Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois. Les emplois s'entendent des activités exercées par les salariés dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution…) varient en fonction de l'organisation décidée par le chef d'entreprise. Le classement détermine le montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti de chaque salarié. Les modalités de première mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois relèvent de la compétence du chef d'entreprise et sont soumises à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Les délégués syndicaux en sont informés dans les mêmes conditions que les institutions représentatives du personnel. Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois. En l'absence d'institutions représentatives du personnel ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois n'est possible qu'après l'information des salariés.

La garantie minimale de classement est fixée, pour chaque CQP, par la commission qui décide de le créer. Elle est déterminée par un examen du cahier des charges au regard des critères de classement institués par la convention collective.

Vu l'article 7.6 du chapitre III de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ; Vu l'article 16 du chapitre VI de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, L'ensemble des secteurs professionnels de la branche est confronté à des innovations techniques et technologiques dont le rythme ne cesse de s'accélérer et à des évolutions de son environnement, tant au niveau de ses fournisseurs que de ses clients. Ces changements influent sur l'évolution des métiers de la branche et sur la qualification des salariés. Afin d'anticiper ces évolutions, les parties signataires conviennent de créer un observatoire des métiers et des qualifications pour accompagner la politique volontariste de la branche en matière de formation professionnelle. Les travaux de l'observatoire devront aider les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Vu les articles, L. 2241-7, alinéa 2, et L. 2241-9 et suivants du code du travail ; Vu l'accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois ; Considérant que la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification doit s'apprécier au regard de l'économie générale de l'accord du 4 juillet, mais aussi des réserves qui accompagnent son arrêté d'extension en date du 24 février 2009 publié au JO du 4 mars 2009, les parties signataires du présent accord conviennent des stipulations suivantes : Le présent accord vise à définir et à programmer une mesure assurant l'effectivité du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce disant, il s'inscrit dans le droit-fil de l' accord du 4 juillet 2008 qui prévoit une première mesure à la même fin, à savoir la priorité d'embauchage accordée aux femmes pendant 3 ans à compter de sa date d'extension. Les parties conviennent que la date d'extension de l'accord du 4 juillet 2008 s'entend de sa date de publication au Journal officiel. Ainsi, le délai susmentionné court à compter du 5 mars 2009. Ce délai comprend la durée des négociations relatives à la conclusion d'un nouvel accord de classification, négociations appelées à s'ouvrir dans les prochains mois. Sauf à porter atteinte à la liberté de négocier, cette durée ne peut être présumée. Selon l' article L. 2241-9 du code du travail , la négociation sur la révision des classifications dans la branche a aussi pour visée de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Ainsi, le terme de la négociation sur la révision des classifications peut excéder cette date puisqu'en l'espèce il s'agit non pas de modifier une nouvelle fois le système de classification issu de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980, mais de lui en substituer un nouveau incluant l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au regard d'une des réserves figurant à l'arrêté d'extension du 4 juillet 2008, une telle conjecture aurait des effets fâcheux sur l'évolution de la négociation (mise en place d'une commission mixte paritaire, refus d'extension de toute convention collective, éventuelles pénalités financières sans rien dire d'autres sur les mesures à venir). Aussi, pour satisfaire en temps et en heure aux prescriptions de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord se proposent de traiter, par anticipation à la négociation sur la révision des classifications, la question de l'application de la nouvelle classification aux salariées de la branche. Le paradoxe apparent de cette manière de voir se résout dans la définition et la programmation de mesures tendant à supprimer, le cas échéant, la sous-classification des femmes par rapport aux hommes dans la branche.

Comme indiqué dans le I, deux facteurs favorisent actuellement un examen critique de la situation des femmes au regard de leur classification : ― la priorité à l'embauche des femmes prévue par l' accord du 4 juillet 2008 ; ― la proximité de la substitution d'une nouvelle grille de classification à l'ancienne. L'ensemble des entreprises de la branche utilise cette double occasion pour procéder à cet examen critique selon le schéma suivant : ― au moment d'affecter un niveau, coefficient ou échelon à la femme sur le point d'être embauchée, l'employeur se pose la question de savoir si à un emploi équivalent un homme placé dans la même situation se verrait attribuer les mêmes niveau, échelon et coefficient ; ― l'examen général et systématique des niveaux, échelons et coefficients attribués aux salariées. Dans toutes les entreprises de la branche qui emploient des femmes, et ce peu important la nature au regard du droit civil du lien qui les unit à l'employeur, un droit à l'examen de leur classification est ouvert aux salariées. La salariée y procède, à sa demande, avec l'employeur ou son représentant. Elle peut, si elle le désire, se faire assister, lors de l'entretien avec l'employeur, d'un délégué du personnel ou, à défaut de celui-ci, d'une ou d'un collègue de travail. Sont examinés notamment au cours de cet entretien deux points : la classification initiale de l'intéressée et l'évolution de celle-ci au cours de sa carrière professionnelle dans l'entreprise. Cette discussion porte d'abord sur le point de savoir si au regard des réalités de l'emploi exercé la salariée n'a pas été initialement sous-classifiée, peu important que cette sous-classification provienne d'habitudes culturelles, du lien au regard du droit civil que la salariée a avec l'employeur ou du caractère « sexué » de tels aspects de l'actuelle grille conventionnelle de classification. Toujours au regard de la réalité de l'emploi exercé, cet entretien doit permettre d'examiner si la progression de la carrière de l'intéressée a été plus lente que celle du salarié exerçant le même emploi. Cette progression s'apprécie essentiellement par la durée moyenne mise respectivement par le salarié ou la salariée exerçant le même emploi pour changer de coefficient, échelon et niveau à ancienneté égale, rappel fait que dans cette appréciation les congés de maternité sont neutralisés. L'entretien s'efforce aussi de déterminer si l'emploi à temps partiel de l'intéressée est une cause de sa sous-classification ou du retard dans la progression de sa carrière professionnelle. L'absence de saisine de l'employeur par les salariées ne l'exonère pas de la révision des classifications de celles-ci. Pour ce faire, il peut solliciter l'avis des délégués du personnel et l'avis de telles salariées de son entreprise. Pour l'examen, à sa demande, de la classification d'une salariée, ou général, à l'initiative de l'employeur, de l'ensemble des classifications des salariées, les parties intéressées peuvent se référer au décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 relatif aux outils méthodologiques de suivi de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes paru au JORF du 2 décembre 2006 ainsi qu'aux préconisations de la circulaire SDFE / DGT / DGEFP du 19 avril 2007. Les organisations professionnelles et syndicales assureront la diffusion de ces textes auprès de leurs adhérents. A l'issue de ces examens, quelles qu'en soient la forme et l'origine, s'il s'avère que les salariées ont été sous-classifiées une nouvelle position dans la classification leur est attribuée. Le manque à gagner découlant de cette sous-classification est compensé par toute mesure d'un commun accord des parties (reconstitution de carrière, promotion, formation professionnelle, gratification exceptionnelle, etc.). Dans le cas où il subsiste une divergence d'interprétation entre l'employeur et la salariée quant à la réalité de la discrimination subie par celle-ci, la salariée peut saisir la commission nationale d'interprétation. Il est procédé de même si l'employeur, en cas d'examen général des classifications des salariées, a un doute quant à la réalité de ces mêmes discriminations.

Le présent accord n'épuise pas la question de la définition et de la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, dans un deuxième temps, au vu des retours d'enquêtes prévues par l' accord du 4 juillet 2008 , les membres de la commission paritaire nationale examineront les voies et moyens visant à supprimer de tels écarts. Cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-11 du code du travail, fait l'objet d'un dépôt auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions déterminées par les dispositions réglementaires du même code, relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

1. Principe La classification repose sur la définition de l'emploi entendu comme l'activité exercée par un salarié dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution ...) varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, laquelle est au premier chef conditionnée par sa taille. Pour définir l'emploi, l'employeur recourt dans un premier temps au guide de profil des emplois (cf. annexe V). Il est procédé ensuite à la cotation de l'emploi défini selon les critères multiples et indépendants dits « critères de classification » définis à l'annexe I. A partir de la définition de l'emploi et pour en assurer la classification, l'employeur vérifie le contenu de cet emploi au regard de la liste des emplois repères mentionnés à l'annexe VII. A contenu identique, l'emploi vérifié par l'employeur ne peut être affecté d'un coefficient inférieur à celui de l'emploi repère correspondant (cf. 2 ci-dessous et annexe VII). Dans les cas où l'emploi vérifié par l'employeur et l'emploi figurant dans la liste des emplois repères ne correspondent pas, ou qu'imparfaitement, le guide de profil des emplois (cf. annexe V) sert à coter l'emploi vérifié. L'emploi, y compris son coefficient, évolue dès lors qu'une modification significative est apportée à ses caractéristiques. A tout moment de l'exécution de son contrat de travail, le salarié peut demander à son employeur que soit vérifiée l'adéquation entre l'emploi qu'il occupe et le contenu de l'emploi qui s'y réfère dans la liste des emplois repères et, en tout cas, à l'occasion de l'entretien professionnel. En fonction de leur cotation, les emplois sont distribués dans les trois catégories de personnel suivantes : - ouvriers, employés : personnels relevant des niveaux I, II, III ; - techniciens, agents de maîtrise : personnels relevant des niveaux IV, V, VI ; - cadres : personnels relevant des niveaux VII, VIII, IX. Il convient de préciser à cet égard que les catégories ci-dessus n'ont de valeur qu'au regard de la finalité du présent accord et ne sauraient servir par exemple à la détermination des protocoles préélectoraux. 2. Emplois repères La méthode suivie pour déterminer les emplois repères dans la branche appelle plusieurs opérations : a) A partir des enquêtes réalisées dans le cadre du bilan économique et social, chaque organisation professionnelle a répertorié les emplois le plus souvent rencontrés dans son secteur d'activité. b) Les organisations professionnelles ont ensuite dressé la liste des emplois les plus communément présents dans les entreprises de chacun des secteurs professionnels d'activité de la branche soit : - machinisme agricole ; - bâtiment, travaux publics, manutention ; - parcs et jardins ; - maréchalerie. Cette liste a été confectionnée sans tenir compte de la plus ou moins grande ancienneté de ces emplois dans le secteur ou dans l'entreprise ou de leur appellation telle qu'elle figure, par exemple, sur le bulletin de paie du salarié. c) A ensuite été dressée la liste des emplois communs aux quatre secteurs de la branche. La résultante de ces opérations est que, pour l'élaboration de la liste des emplois repères figurant à l'annexe VII du présent avenant ont été retenus : - les emplois identiques, et partant fongibles : sont réputés tels les emplois qui ont les mêmes caractéristiques ; - les emplois uniques, et partant irréductibles les uns aux autres : sont réputés tels les emplois dont les caractéristiques sont propres et sans équivalence ou correspondance avec d'autres emplois. Cette liste des emplois repères est appelée à être réexaminée au moins tous les 5 ans aux fins de recenser les modifications qui peuvent l'affecter. Ces modifications intéressent soit tout ou partie des caractéristiques des emplois, soit leur existence même, qu'il s'agisse de noter leur éventuelle disparition, leur altération ou leur naissance. Ces emplois repères ont fait l'objet d'une cotation selon la méthode définie au 3 ci-dessous et à cette cotation correspondent un coefficient minimum et maximum (cf. annexe VII) et un salaire minimum et maximum mensuel conventionnel garantis. L'employeur qui occupe un salarié dans un emploi correspondant à un emploi repère (cf. annexe VII), alors même que celui-ci n'est pas mentionné dans le secteur d'activité de l'entreprise, est tenu de respecter la classification de cet emploi. 3. Critères de classification et cotation de l'emploi Le niveau et le coefficient de chaque emploi sont déterminés par une cotation établie à partir de cinq critères, dits « critères de classification ». Ces critères sont les suivants : - formation et/ ou connaissances requises (8 degrés) ; - technicité, complexité (10 degrés) ; - autonomie, initiative, responsabilité (9 degrés) ; - conseil, animation, gestion-direction (9 degrés) ; - communication, contacts, échanges (8 degrés). Le contenu de chacun des critères figure à l'annexe I. L'application de ces critères conduit à l'attribution d'un certain nombre de points pour chaque emploi. Pour chaque emploi, le total des points résultant de l'application des cinq critères de classification permet d'attribuer un coefficient alphanumérique (cf. annexe II). Ces coefficients sont regroupés en trois niveaux pour chacune des catégories professionnelles qui suivent : Ouvriers, employés Relèvent de cette catégorie les salariés qui occupent des emplois se situant dans les niveaux suivants : Niveau I, coefficients A10-A20 : exécution de tâches simples, souvent répétitives, ou travaux peu qualifiés demandant une connaissance limitée des outils et/ ou des moyens de travail utilisés. Niveau II, coefficients A30-A50 : exécution de travaux qualifiés nécessitant une connaissance des caractéristiques de l'emploi et/ ou des principes de base de fonctionnement des outils et/ ou des moyens de travail utilisés. Niveau III, coefficients A60-A80 : outre la nécessaire compréhension de l'environnement décrit au niveau II, réalisation de travaux impliquant des connaissances particulières des produits, des services rendus, des équipements et des procédures. Techniciens et agents de maîtrise Relèvent de cette catégorie les salariés qui occupent des emplois se situant dans les niveaux suivants : Niveau IV, coefficients B10-B30 : réalisation de travaux comportant des difficultés techniques ou technologiques nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle avec éventuellement un rôle d'animation et/ ou de soutien à d'autres salariés dans le cadre d'une production ou d'un service rendu. Niveau V, coefficients B40-B60 : réalisation de travaux nécessitant la mise en œuvre de techniques et/ ou de technologies spécifiques et pouvant impliquer des connaissances connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre avec vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution. Lorsqu'il y a exercice d'une responsabilité hiérarchique, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des travaux de niveau inférieur. Niveau VI, coefficients B70-B80 : à ce niveau sont classés les emplois hautement qualifiés et/ ou spécialisés. Le travail est caractérisé par l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes. Les emplois peuvent comprendre la réalisation ou la coordination de travaux d'ensemble, l'animation directe ou indirecte d'un ou de plusieurs groupes de travail. Cadres Relèvent de cette catégorie les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes : - soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ; - soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc. Ces emplois sont classés dans les niveaux suivants : Niveau VII, coefficients C10-C20 : à ce niveau, sont classés les emplois dont l'objet est de traduire les objectifs globaux de l'entreprise dans le (s) domaine (s) d'activité (s) dont ils relèvent et de déterminer les actions propres à les réaliser. L'exercice de ces emplois requiert la mise en œuvre de connaissances, de compétences et de savoir-faire dans le (s) domaine (s) technique (s) et technologique (s), et/ ou dans le domaine de la gestion et du management : analyse de situations, prévisions, résolution de problèmes, animation, relations extérieures. Niveau VIII, coefficients C30-C40 : à ce niveau, les emplois comprennent la responsabilité : - soit d'une unité importante d'un établissement en faisant notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ; - soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ; - soit d'un établissement d'importance moyenne ; - soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise. Ils peuvent impliquer de participer à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise. Selon la structure ou la taille de l'entreprise, les emplois de ce niveau peuvent relever de l'autorité directe du chef d'entreprise. Niveau IX, coefficients C50-C60 : les emplois de ce niveau sont caractérisés par l'exercice de responsabilités importantes nécessitant des compétences étendues et de haut niveau ainsi que la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Ils impliquent de participer à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise. Les emplois de ce niveau relèvent de l'autorité directe du chef d'entreprise ou du conseil d'administration de l'entreprise. 4. Classification des salariés titulaires de certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques à la branche Les salariés titulaires, à leur embauche ou en cours de carrière, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la branche bénéficient de la garantie de classification minimale correspondant à leur CQP telle que mentionnée dans l'annexe III. Lorsque dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur, le salarié obtient un CQP ou un TFP validé par la branche, il bénéficie au moins de la garantie de classification minimale correspondant à ce CQP ou à ce TFP telle que mentionnée à l'annexe III.