Classification et coefficients Restauration rapide

1. Dispositions générales a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés. b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants. Mais, compte tenu de cette nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client. c) Notre profession mettant en œuvre des denrées hautement périssables, l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes. Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun. Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification. Il en est de même pour les exigences de sécurité. d) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. e) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes. f) Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification. g) Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux. h) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste. Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement. Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela ne puisse constituer une rétrogradation. Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant. L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article. i) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné. 2. Grille de classification Le dispositif de classification se structure autour de cinq critères classants qui sont : – le type d'activité ; – l'autonomie ; – la responsabilité ; – la compétence ; – la relation client. Les emplois sont classés en cinq niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons : Niveau I : – échelon A ; – échelon B. Niveau II : – échelon A ; – échelon B. Niveau III : – échelon A ; – échelon B ; – échelon C. Niveau IV : – échelon A ; – échelon B ; – échelon C ; – échelon D. Niveau V : – échelon A ; – échelon B ; – échelon C. Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne. Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail. Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées. Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre 2007). La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.

La validation des acquis étant réalisée (tests + entretien) et les résultats satisfaisants, le salarié accède sur son établissement à un poste de niveau II, échelon 1, ou au même poste sur un autre établissement proposé par l'employeur avec l'accord du salarié. Une formation spécifique au poste proposé par l'entreprise, d'une durée de 1 jour minimum, sera suivie par le salarié, pour adaptation à ses nouvelles fonctions. Les entreprises sont libres d'organiser cette formation selon les modalités et les spécificités qui leur sont propres.

Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide, les parties signataires sont convenues de créer le certificat de qualification professionnelle de « responsable opérationnel ». Le responsable opérationnel gère un service en restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre les compétences développées dans le référentiel joint en annexe I du présent avenant.

Le titulaire du CQP « Responsable opérationnel » relève du niveau III échelon 3 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.

3.1. Principe de classification Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé grille de classification sont complétées. Il est créé un niveau V qui, outre la faculté déjà offerte au niveau IV, échelon 4, par la convention collective, confère la qualité de cadre : 2. Grille de classification. (voir cet article) 3.2. Classification des cadres du niveau V 3.2.1 : la grille de classification visée en annexe I de la convention collective et à laquelle il est fait référence dans le dernier alinéa du paragraphe 2 de l'article 43 est complétée d'un niveau V qui, outre la faculté déjà offerte au niveau IV, échelon 4, par la convention collective, confère le statut de cadre. Le niveau V composé de 2 échelons est libellé comme suit dans ladite annexe : (voir cet article) 3.2.2 : Les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord ont jusqu'au 1er janvier 2004, au plus tard, pour régulariser s'il y a lieu la classification de leurs cadres conformément à la grille de classification ainsi complétée.

3.1. Principe de classification Le premier alinéa du paragraphe 2 de l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé " Grille de classification " qui définit les niveaux et échelons applicables est complété. Il est inséré au niveau V un nouvel échelon : " 2. Grille de classification. (Voir cet article). Les autres alinéas du paragraphe demeurent inchangés. 3.2. Classification des cadres du niveau V 3.2.1. Le niveau V de la grille de classifications visée en annexe I de la convention collective et à laquelle il est fait référence dans le dernier alinéa au paragraphe 2 de l'article 43 est modifié. Le niveau V composé désormais de 3 échelons est libellé comme suit dans ladite annexe.

Les parties signataires s'engagent à ouvrir en septembre 2005 un chantier sur la révision des classifications.

11.1. Comité paritaire de pilotage Il est créé un comité paritaire de pilotage de l’observatoire composé d’un représentant par organisation syndicale nationale de salariés représentative et d’autant de représentants des organisations d’employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de l’emploi. Ce comité fixe l’orientation des travaux de l’observatoire compte tenu des financements obtenus de l’OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres. 11.2. Observatoire En vue d’appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d’affecter les emplois des entreprises de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d’un représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d’un représentant des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage. Cet observatoire apporte, par ses travaux d’analyse et ses préconisations, son concours à l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d’exigence de compétences. Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l’OPCA. A cet effet il se réunit au moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l’observatoire pourra recourir à des experts extérieurs. Les travaux de l’observatoire sont transmis à la CPNE. 11.3. Commission paritaire nationale de l’emploi Sur la base des travaux de l’observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d’entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche. 11.4. Financement L’OPCA désigné assurera le financement de l’observatoire des métiers et des qualifications.