Classification et coefficients Sport

9.1.1. Choix du groupe La grille de classification qui figure à l'article 9.3 est composée des 2 éléments suivants : ― un tableau à caractère normatif, qui définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée pour tous les salariés à l'exclusion des salariés définis au chapitre XII de la présente convention ; ― un tableau à caractère indicatif, qui présente des exemples d'emploi relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration. Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie et de technicité exigés du salarié. La qualification professionnelle est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste. Les partenaires sociaux rappellent que la possession d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l'exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l'employeur. Enfin, à l'exception des cas où une réglementation l'interdit, une expérience professionnelle reconnue par l'employeur peut être considérée comme équivalente à une certification professionnelle. En cas de changement de la définition du poste tenu ou de nouvelles responsabilités entraînant l'exigence de nouvelles compétences dans le cadre du poste tenu, l'employeur s'engage à réexaminer un élément de la rémunération du salarié concerné ; si ce changement entraîne l'exercice de responsabilité relevant d'un groupe supérieur, le salarié est reclassé dans ce groupe. Cette actualisation s'effectue lors d'un entretien spécifique qui fera l'objet d'un compte rendu. 9.1.2. Polyvalence des tâches En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit ― du fait des structures de l'entreprise ― à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu. Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire. 9.1.3. Fonctions exercées à titre exceptionnel En cas de fonctions exercées à titre exceptionnel (c'est-à-dire non prévues au contrat de travail) pour une durée supérieure ou égale à 1 semaine, le salarié qui est amené à occuper un poste de classification supérieure pendant toute cette période perçoit une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux 2 groupes concernés.

9.2.1   Salaires minimums conventionnels La rémunération individuelle est librement fixée par l'employeur au regard des exigences du poste considéré (degré d'autonomie, de responsabilité et de technicité requis) et des compétences du salarié (formation professionnelle, expérience acquise…). L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire correspondant à la durée légale, ne tenant pas compte des heures supplémentaires. Les partenaires sociaux rappellent que ces dispositions ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application des dispositions du code du travail et de l'accord de branche du 4 décembre 2015. • Pour les salariés des groupes 1 à 6 : À compter du 1er juillet 2025, pour les groupes 1 à 6, à temps plein, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant : Groupe de classification Montants applicables à compter du 1er juillet 2025 Groupe 1 1 830,12 € brut mensuel Groupe 2 1 866,48 € brut mensuel Groupe 3 1 978,09 € brut mensuel Groupe 4 2 078,58 € brut mensuel Groupe 5 2 310,88 € brut mensuel Groupe 6 2 837,60 € brut mensuel À compter du 1er janvier 2026, pour les groupes 1 à 6, à temps plein, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant : Groupe de classification Montants applicables à compter du 1er janvier 2026 Groupe 1 1 848,42 € brut mensuel Groupe 2 1 885,14 € brut mensuel Groupe 3 1 997,87 € brut mensuel Groupe 4 2 099,37 € brut mensuel Groupe 5 2 333,99 € brut mensuel Groupe 6 2 865,97 € brut mensuel • Pour les salariés des groupes 7 et 8 : À compter du 1er juillet 2025, pour les groupes 7 et 8, à temps plein, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant : Groupe de classification Montants applicables à compter du 1er juillet 2025 Groupe 7 40 195,98 € brut annuel Groupe 8 46 370,11 € brut annuel À compter du 1er janvier 2026, pour les groupes 7 et 8, à temps plein, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant : Groupe de classification Montants applicables à compter du 1er janvier 2026 Groupe 7 40 597,94 € brut annuel Groupe 8 46 833,81 € brut annuel L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée. 9.2.2. Cas des salariés à temps partiel travaillant moins de 24 heures hebdomadaires Pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est fixée à moins de 24 heures hebdomadaires, le salaire minimum conventionnel garanti est calculé de la manière suivante : Temps de travail hebdomadaire contractuel Majoration Jusqu'à 10 heures hebdomadaires Salaire horaire minimum du groupe majoré de 5 % De plus de 10 heures à moins de 24 heures hebdomadaires Salaire horaire minimum du groupe majoré de 2 % 9.2.3. Prime d'ancienneté La prime d'ancienneté doit figurer sur une ligne séparée du bulletin de paie. Elle est versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif. Chaque employeur met en place un dispositif d'ancienneté dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés des groupes 1 à 6. 9.2.3.1. Ancienneté d'entreprise a) Une prime égale à 1 % du SMC du groupe 3 est accordée aux salariés : ― justifiant de 24 mois de travail effectif après la date d'extension de la présente convention ; ― ou le cas échéant de 24 mois de travail effectif après l'embauche lorsque le salarié a été embauché après la date d'extension de la présente convention. De plus, une prime exceptionnelle d'ancienneté égale à 5 % du SMC du groupe 3 sera versée aux salariés du groupe 1 au bout de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise. b) Tant que le taux total de la prime d'ancienneté n'est pas égal à 15 %, le taux de cette prime est augmenté de 1 % après chaque nouvelle période de 24 mois de travail effectif. 9.2.3.2. Disposition exceptionnelle de revalorisation salariale Pour les salariés percevant une rémunération brute inférieure au SMC de leur groupe à la date d'extension de la présente convention : ― lorsqu'il n'existait aucune modalité de prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise ; ― et que le salarié a au moins 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'extension de la présente convention. Une prime d'ancienneté de 2 % du SMC du groupe 3 leur est attribuée à la date d'extension de la présente convention. Cette prime est augmentée de 1 % après chaque période de 24 mois de travail effectif tant que le taux total de la prime d'ancienneté n'est pas égal à 15 %. 9.2.4. Périodicité de la paie Tous les salaires et appointements sont obligatoirement payés au moins une fois par mois.

Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après la date d'extension de la présente convention afin de juger de l'opportunité de modifier la grille de classification. Repères de compétences Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité 1. Employé Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d'adaptation à l'emploi n'excédant pas 2 jours. Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d'un responsable. Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer. 2. Employé Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. Sous le contrôle d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire. Le contrôle des tâches s'effectue en continu. Ne peut pas comporter la responsabilité d'autres salariés. Sa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion d'une régie d'avance. Ne peut pas comporter la programmation des tâches d'autres salariés. 3. Technicien Exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé. Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution. Le contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit. Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle. Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération. 4. Technicien Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens. Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions. Le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité. Il a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre. 5. Technicien L'emploi peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants. 6. Cadre Personnels disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers. Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résulats. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs. 7. Cadre Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission. Ils ont une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs. 8. Cadre dirigeant Cadre dirigeant Exemples d'emploi et de certifications professionnelles relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration. Groupe Administration Entretien, accueil, restauration 1. Employé Agent administratif. Agent d'entretien, gardien, agent d'accueil, placier, stadier, guichetier, aide de cuisine. 2. Employé Aide-comptable, agent administratif, secrétaire, opérateur de saisie, magasinier, agent d'intendance, chauffeur. Ouvrier d'entretien, agent de maintenance, jardinier, hôtesse d'accueil, surveillant d'activité, surveillant de centre de formation, commis de cuisine. 3. Technicien Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste. Technicien de maintenance, cuisinier. 4. Technicien Assistant spécialisé, secrétaire principal comptable, économe, attaché de presse, assistant communication et marketing, documentaliste, chargé de billeterie. Animateur, chef de cuisine. 5. Technicien Assistant de direction, responsable de service, chef comptable, attaché de presse, chargé de la gestion des stocks, informaticien. Responsable d'équipement, responsable de la sécurité (évènements ou installations), responsable maintenance. 6 et 7. Cadre Directeur (petite structure), responsable de service, responsable des services généraux, responsable informatique, chef directeur adjoint, directeur de service, directeur administratif et financier, directeur de la communication et du marketing, chef comptable, contrôleur de gestion, ingénieur comptable. Directeur d'équipement. 8. Cadre Directeur général.

Nota : La limite d'heures de travail pour les titulaires de CQP définie dans les différents avenants de création ou de renouvellement de CQP de la branche sport est supprimée, ainsi que les conséquences attachées au dépassement de cette limite dans lesdits avenants. Cette suppression concerne tous les avenants de CQP, quel que soit le régime qui avait été défini par les partenaires sociaux dans les avenants de création ou de renouvellement des CQP concernés. Le présent avenant modifie en conséquence directement les avenants de CQP de la branche sport dans leurs dispositions relatives à cette limitation du nombre d'heures de travail et aux conséquences du dépassement de ces limites, quelle que soit leur rédaction. ( avenant n° 156 du 17 février 2022, art. 1er - BOCC 2022-14)

Conscientes des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. Les partenaires sociaux rappellent que les titulaires de certificats de qualification professionnelle (CQP) ont vocation à répondre aux besoins non couverts par les titulaires de diplômes ou de titres d'État. Cet accord fixe les conditions de mise en oeuvre de CQP dans la branche sport. Les CQP seront positionnés dans la grille de classification des emplois mentionnés dans la convention collective nationale du sport. Chaque CQP devra préciser les prérogatives et les limites d'exercice des titulaires (durée, public, conditions du tutorat...). Il est applicable aux entreprises et établissements relevant du champ d'application de la convention nationale du sport.

1.1. La CPNEF est compétente pour l'étude des référentiels des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et de la délivrance des CQP aux salariés. À cette fin, toute demande de création d'un CQP doit répondre au cahier des charges suivant : 1.2. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP : a) La dénomination de la certification ; b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'État existants dans la même discipline ; c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ; d) Une étude de faisabilité ; e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ; f) Les conditions de mise en oeuvre de la formation notamment la durée de la formation ; g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de VAE ; h) La demande d'expertise adressée à la (aux) fédération(s) nationale(s) sportive(s) agréée(s). La décision de valider un CQP est pris par les parties signataires après examen du cahier des charges et notamment la vérification de l'absence de concurrence entre les titulaires de CQP et les diplômés d'État. 1.3. La liste des CQP, validée par les parties signataires, est mise à jour régulièrement et intégrée au présent accord.

2.1. Un certificat de qualification est délivré aux candidats Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante. Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats. 2.2. Jury de certification Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes : ― un représentant de la CPNEF collège salariés ; ― un représentant de la CPNEF collège employeurs ; ― le responsable pédagogique de la formation concernée ; ― dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation (1) ; ― selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des pratiquants et des tiers, le directeur régional jeunesse et sports ou son représentant. Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote. (1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-3 du code du travail (arrêté du 23 février 2004, art. 1er).

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires. Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.