Contrat de travail et embauche Sport

4.1.1. Non-discrimination Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 4.1.1.1. Égalité professionnelle entre femmes et hommes Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail. Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail. 4.1.1.2. Travailleurs handicapés Toute discrimination à l'encontre des handicapés est interdite conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail . Les employeurs s'engagent à faciliter l'insertion et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la branche du sport en prenant en compte les mesures appropriées avec le concours de l'Agefiph. Tout employeur de 20 salariés ou plus est soumis à l'obligation prévue par l' article L. 5212-2 du code du travail de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés. 4.1.2. Objectifs généraux La présente convention a pour objet de favoriser le développement et la structuration de l'emploi dans la branche professionnelle sport. La spécificité de cette branche professionnelle est liée à l'évolution des activités sportives qui sont apparues et se sont développées selon leur propre rythme, en fonction des conditions climatiques, du temps de loisir des pratiquants et des calendriers des compétitions. Dans cette branche professionnelle certaines situations d'emploi sont directement soumises aux contraintes liées à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives, et particulièrement affectées par les aléas de l'activité sportive elle-même et/ou par les nécessités de l'accueil et l'encadrement d'un public. Les autres situations d'emploi peuvent toutefois être occasionnellement affectées par ces contraintes. Mais dans tous les cas, les parties s'accordent pour privilégier le recours au contrat à durée indéterminée quitte à l'assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par la présente convention (intermittence, modulation du temps de travail). Il n'y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la présente convention. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.

4.2.1. Conclusion du contrat (1) Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié. Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment : – la nature du contrat ; – la raison sociale de l'employeur ; – l'adresse de l'employeur ; – les nom et prénom du salarié ; – la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ; – le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ; – la date d'embauche ; – le lieu de travail ; – la dénomination de l'emploi ; – le groupe de classification ; – le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ; – la durée de travail de référence ; – les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ; – les modalités de prise du repos hebdomadaire ; – les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ; – les modalités de la période d'essai ; – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; – le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ; – la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail. Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié. 4.2.2. Période d'essai La durée de la période d'essai est fixée comme suit : – pour les ouvriers et employés : 1 mois ; – pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ; – pour les cadres : 3 mois. Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit. Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée. (1) L'article 4.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2, à condition : – d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ; – d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime. 4.3.1. Absences pour maladie Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail. Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci. Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paie, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. 4.3.2. Absences pour maladie professionnelle ou accident du travail En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 4.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 180 jours. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail.

4.4.1. Démission du salarié Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de : – 1 mois pour les ouvriers et employés ; – 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; – 3 mois pour les cadres. Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée. 4.4.2. Départ ou mise à la retraite Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension(s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié. L'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail sont remplies. 4.4.2.1. Préavis En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre. 4.4.2.2. Indemnités de départ ou de mise à la retraite 4.4.2.2.1. Indemnité de départ en retraite Le départ à la retraite, accompagné d'une demande effective de liquidation d'une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à : – 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; – 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; – 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; – 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis. 4.4.2.2.2. Indemnité de mise à la retraite La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article 4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus. 4.4.3. Licenciement 4.4.3.1. Procédure L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter strictement les dispositions légales. 4.4.3.2. Préavis En cas de licenciement, la durée du préavis est de : – 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ; – 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ; – 3 mois pour le salarié cadre. En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis. 4.4.3.3. L'indemnité de licenciement Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde. Cette indemnité est équivalente à : – 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ; – 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans. Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable : – soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; – soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis. Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. 4.4.3.4. Indemnité compensatrice de congés payés Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris. 4.4.3.5. Autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d'un licenciement Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérées par jour ouvrable. Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même possibilité au prorata de leur temps de travail. Dans les 2 cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l'accord de l'employeur.

4.5.1. Définition et champ d'application Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, conclu sur une période de 36 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il ne s'agit en aucun cas d'un contrat de travail à temps partiel. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité. Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants : – tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine ...) ; – tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés. 4.5.2. Mentions obligatoires dans le contrat Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention, les mentions suivantes : – la durée minimale annuelle de travail ; – les périodes de travail ; – la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; – les conditions de modification de ces périodes ; – la date de début du cycle annuel de 12 mois. 4.5.3. Modalités Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d'en avoir préalablement informé son employeur conformément à l'article 11.2.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d'un empêchement lié à l'exercice d'une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s'exposer à une sanction. En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. À défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne. Le temps de travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 du temps de travail annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. 4.5.4. Dépassement du seuil de 36 semaines sur 12 mois Il est possible de dépasser le seuil de 36 semaines par période de 12 mois, dans la limite maximale de 42 semaines. Les heures réalisées par le salarié au-delà de 36 semaines d'activité donneront lieu à une majoration payée de : – 4 % lorsque le salarié réalise de 37 à 40 semaines d'activité (hors congés payés) ; – 8 % lorsque le salarié réalise de 41 à 42 semaines d'activité (hors congés payés). Dans tous les cas, quel que soit le nombre de semaines travaillées par an, le temps de travail du salarié ne pourra pas dépasser annuellement une moyenne de 35 heures par semaine. Il ne pourra être dérogé à cet article que par accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical adhérent d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche. 4.5.5. Droits des salariés Les salariés titulaires d'un CDI intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail), le cas échéant pro rata temporis. Dans les mêmes conditions que les salariés visés au premier alinéa de l'article L. 3133-3 du code du travail, pour ces salariés, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération. Dans les mêmes conditions que les personnels mensualisés visés à l'article 4.3 de la convention collective nationale du sport, les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail, conformément aux dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2 et de la garantie prévoyance de l'article 10.3 de la convention collective nationale du sport. Selon les dispositions de l'article L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

4.7.1. Contrats saisonniers 4.7.1.1. Cas de recours Un contrat de travail à durée déterminée saisonnier peut être conclu conformément aux dispositions de l'article L. 1242-2, 3° du code du travail. 4.7.1.2. Reconduction du contrat saisonnier A. – Reconduction des contrats saisonniers dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP A.1. – Conditions de reconduction Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à reconduction de son contrat dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies : – l'employeur dispose d'un emploi saisonnier, au sens de l' article L. 1242-2 du code du travail , à pourvoir et qui soit compatible avec la qualification du salarié ; – le salarié a effectué au moins 3 mêmes saisons dans cette entreprise sur 3 années consécutives. Lorsque ces conditions sont réunies, l'employeur informe le salarié de son droit à reconduction du contrat saisonnier dans le cadre prévu par l'article 4.7.1.2.2, sauf motif dûment fondé. A.2. – Modalités d'information du salarié et délais de réponse Par tout moyen permettant de conférer date certaine à ces informations, lorsque les conditions de l'article A.1 sont réunies : – avant l'échéance du contrat saisonnier, l'employeur informe le salarié des conditions de reconduction de son contrat ; – lorsqu'il dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir dans les conditions prévues par l'article A.1, l'employeur propose au salarié le nouveau contrat saisonnier au plus tôt 5 mois avant le début du contrat. Une fois la proposition formulée par l'employeur, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. Si la proposition intervient moins de 2 mois avant le début du nouveau contrat, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre. En cas de réponse négative ou d'absence de réponse de la part du salarié dans le délai applicable, le salarié perd sa priorité d'accès à l'emploi saisonnier proposé. A.3. – Prime Le salarié bénéficiant de la reconduction de son contrat perçoit dès le début du 3e contrat saisonnier conclu dans les conditions de l'article A.1 une prime égale à 1 % du SMC du groupe 3, au prorata de son temps de travail le cas échéant. Cette prime est remplacée par la prime d'ancienneté prévue par l'article 9.2.3 dès lors que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier de la prime d'ancienneté. B. – Reconduction des contrats saisonniers dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus Les partenaires sociaux de la branche du sport s'entendent pour favoriser le dialogue social dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus concernant les dispositions relatives à la reconduction des contrats saisonniers. Néanmoins, en l'absence d'accord d'entreprise traitant de la question dans ces structures, les salariés saisonniers travaillant sur des centres de plongée dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus se voient appliquer le régime prévu au point A du présent article, à l'exception du curseur de reconduction prévu au point A. 1 qui est dans ce cas fixé à 4 mêmes saisons sur 4 années consécutives (au lieu de 3). Pour ces salariés, la prime prévue au point A.3 est alors octroyée au début du 4e contrat saisonnier. 4.7.2. Contrat d'intervention Le contrat dit « d'intervention » est un contrat à durée déterminée conclu au titre de l'usage constant, entrant dans la définition de l'article L. 1242-2 du code du travail, dans les conditions et limites suivantes : – il est réservé à l'organisation de compétitions ou manifestations sportives nationales ou internationales, d'une ampleur exceptionnelle, d'une durée limitée dans le temps et n'ayant pas vocation à se répéter au cours d'une même année civile ; – il a pour objet la mise en œuvre des tâches spécifiquement liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations ; – sa durée est liée à celle de l'événement organisé, étant entendu que cette durée couvre les périodes de montage et démontage. Durant la tenue de la compétition ou de la manifestation organisée, la durée du travail effectif pourra être portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. (1) Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail. Le contrat dit « d'intervention » peut également être conclu pour les périodes de préparation et/ ou de clôture d'une compétition ou manifestation sportive de dimension internationale, d'une ampleur exceptionnelle, pour les employeurs constitués sous forme associative ou commerciale ayant pour objet principal l'organisation de la compétition ou manifestation sportive concernée. Dans ce cas, la durée du contrat correspond strictement au temps de préparation, de déroulé et/ ou de clôture de la compétition ou manifestation sportive. En contrepartie des contraintes ci-dessus définies, l'employeur devra verser au salarié une prime d'intervention d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat d'intervention en contrat à durée indéterminée. 4.7.3. Contrat à durée déterminée spécifique Le contrat à durée déterminée dit « spécifique » est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement. L'article 4.7.3 n'est pas applicable aux salariés relevant du chapitre XII pour lesquels le régime du CDD spécifique est défini par les articles 12.3 et suivants de la convention collective. 4.7.3.1. Salariés concernés Les salariés visés par le CDD spécifique sont les sportifs et entraîneurs qui remplissent les conditions et définitions du code du sport. Ainsi, ce contrat s'applique aux : – sportifs : le sportif professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport ; – entraîneurs : l'entraîneur professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 du code du sport. L'activité principale de l'entraîneur professionnel s'apprécie au sein de la structure employeuse et consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif défini ci-dessus, et ce sous tous ses aspects (dont la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements...). 4.7.3.2. Conclusion du CDD spécifique Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Il comporte : 1° L'identité et l'adresse des parties ; 2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu ; 3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ; 4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ; 6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables. Il comporte également, conformément à l'article 4.2.1, les mentions suivantes : – la nature du contrat ; – la nationalité du salarié, et s'il y a lieu l'autorisation de travail ; – le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ; – le lieu de travail ; – le groupe de classification ; – la durée de travail de référence ; – les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ; – les modalités de prise du repos hebdomadaire ; – les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ; – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; – les modalités de consultation de la convention collective sur le lieu de travail. Le sportif ou l'entraîneur professionnel et l'employeur apposent leur signature sur les trois exemplaires du contrat de travail précédée de la mention « lu et approuvé ». Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au sportif ou à l'entraîneur professionnel. Quelle que soit la date de signature, le contrat de travail à durée déterminée spécifique ne comporte pas de période d'essai. Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112. 4.7.3.3. Durée du contrat Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l' article L. 211-5 du code du sport . Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur. Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée inférieure à 12 mois dans les conditions suivantes : – en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive ; – en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive en cas de remplacement temporaire d'un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité. Aucun salarié en CDD spécifique ne peut faire l'objet d'une mutation temporaire prévue à l' article L. 222-3 du code du sport . Les modalités de rupture du CDD spécifique sont celles définies par le code du travail. 4.7.3.4. Classification Le sportif est a minima dans le groupe 2 de la grille de classification de l'article 9.3. L'entraîneur est a minima dans le groupe 4 de la grille de classification de l'article 9.3. 4.7.3.5. Maintien de salaire Le maintien de salaire net prévu par l'article 4.3.1 de la convention collective s'applique sous condition d'ancienneté de 3 mois pour les sportifs et les entraîneurs embauchés en CDD spécifique. (1) La première phrase de l'alinéa 5 de l'article 4.7.2 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail, qui conditionnent le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures à l'autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. (Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

L'article 4. 5. 3 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes : « Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre. En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne. L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail , pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. »

Le présent accord professionnel fera l'objet d'un dépôt auprès des services départementaux du travail, ainsi que d'une demande d'extension et prendra effet à sa signature.