Convention collective Entreprises de services à la personne
Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
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Fiche convention collective — IDCC 3127
convention-facile.fr
- IDCC
- 3127
- Intitulé officiel
- Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
- Secteur
- Entreprises de services à la personne
- Salariés couverts
- ~71 000
- Identifiant Légifrance
- KALICONT000027084096
- Texte consolidé
- 326 articles
- Thèmes couverts ici
- Salaires & rémunération · Classification & coefficients · Période d'essai · Prime d'ancienneté · Durée du travail · Maladie & prévoyance · Contrat & embauche
Salaire minimum applicable
Le texte de base ne contient aucune grille en euros : il renvoie à un avenant « salaires » renégocié, en général chaque année, et qui n'est opposable à toute la branche qu'une fois son arrêté d'extension publié au JO. On ne publie pas de montant pour l'IDCC 3127 tant que cet avenant et son arrêté n'ont pas été relus ligne à ligne — à ce jour, c'est fait pour les IDCC 1090 et 2264. L'avenant en vigueur se trouve sur Légifrance, dans le bloc « Textes Salaires » de la convention.
Plancher valable dans tous les cas : le SMIC, 1 867,02 € brut par mois sur la base de 151,67 h (12,31 € de l'heure), depuis le 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, JO du 24 mai 2026). Un minimum conventionnel plus bas que ce montant ne s'applique pas : c'est le SMIC qui prime.
Ce que dit votre convention, thème par thème
Réponses officielles du Code du travail numérique (service public), pour l'IDCC 3127. Chaque réponse renvoie à l'article qui la fonde.
Préavis
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié. Elle est égale à :
- Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans: 1 mois ;
- Ancienneté de 2 ans et plus : 2 mois.
Source : Partie 2, chapitre IV, section 1 "Cessation du contrat à durée indéterminée", article 2
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié. Elle est égale à :
- Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- Ancienneté de 2 ans et plus : 2 mois.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Source : Partie 2, chapitre IV, section 1 "Cessation du contrat à durée indéterminée", article 1.1
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point. Elle prévoit uniquement la durée du préavis en cas de licenciement.
La durée du préavis de licenciement prévue par la convention collective dépend de l'ancienneté du salarié. Elle est égale à :
- Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- Ancienneté de 2 ans et plus : 2 mois.
Source : Partie 2, chapitre IV, section 1 "Cessation du contrat à durée indéterminée", article 1.1 · Partie 2, chapitre IV, section 1 "Cessation du contrat à durée indéterminée", article 4
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue après le 26 juin 2008.
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est de :
-
Pour les employés et ouvriers :
- 2 mois pour la période d'essai initiale,
- 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 4 mois au total) ;
-
Pour les agents de maîtrise :
- 3 mois pour la période d'essai initiale,
- 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 5 mois au total) ;
-
Pour les salariés cadres :
- 4 mois pour la période d'essai initiale,
- 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total).
Pour les salariés en CDD, la durée de la période d'essai est de :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement du CDD est égale à 6 mois ou moins ;
- 1 mois maximum pour les CDD d'une durée initiale supérieure à 6 mois.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Toutefois, la période d'essai ne pourra pas être réduite de plus de la moitié, renouvellement compris.
Source : Partie 2, chapitre I, section 2 "Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée", article 2 · Partie 2, chapitre I, section 2 "Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée", article 3 · Partie 2, chapitre I, section 2 "Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée", article 4 · Partie 2, chapitre I, section 2 "Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée", article 6
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
La période d’essai peut être renouvelée une fois si :
- La possibilité d'un renouvellement est prévue dans le contrat de travail,
- Le renouvellement est motivé par la nécessité de disposer d'un temps supplémentaire pour évaluer les compétences du salarié,
- Le salarié accepte le renouvellement proposé par l'employeur.
Le renouvellement de la période d'essai s'effectue après un échange entre l'employeur et le salarié.
Source : Partie 2, chapitre I, section 2 "Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée", article 3
Congés
Les congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sur justification, aux congés avec maintien de la rémunération pour les événements suivants :
- Mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- Décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours ouvrables ;
- Décès du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 3 jours ouvrables ;
- Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
- Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement. Avec accord de l'employeur, le salarié peut les prendre une semaine avant ou après l'événement.
Ces jours de congés sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.
Si l'événement oblige le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourra demander à son employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
En dehors des événements familiaux visés ci-dessus :
- Le salarié peut imposer à son employeur des congés supplémentaires non rémunérés, pour d'autres événements familiaux, s'il en justifie ;
- L'employeur peut accorder au salarié, qui le demande, des congés pour convenance personnelle, non rémunérés.
Source : Partie 2, chapitre II, section 2- III.- Gestion des absences
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
La convention collective prévoit que les salariés peuvent travailler les jours fériés avec des contreparties.
1. Le 1er mai et le 25 décembre
Le 1er mai et le 25 décembre sont chômés (non travaillés) et payés s'ils tombent un jour habituellement travaillé.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, le salarié peut travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué donne droit au salaire correspondant au travail accompli et à une indemnité égale au montant de ce salaire.
2. Les autres jours fériés
Les salariés peuvent travailler les autres jours fériés, sauf si la réglementation locale l'interdit.
Si le salarié travaille un jour férié, sa rémunération sera majorée au minimum de 10 %. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là bénéficie d'une seule majoration.
Un salarié a le droit de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un jour férié ordinaire. Ce refus n'est pas une faute ou un motif de licenciement.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés peut le prévoir dans son contrat de travail.
Source : Partie 2, chapitre II, section 2 , III.- Gestion des absences
Prime d'ancienneté
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
La convention collective prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés qui ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles. Cette prime est majorée de 5 centimes, si le salarié a 5 années d'ancienneté dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.
Source : Partie 5, section 3 "Prime d'ancienneté", article 7
Rupture & indemnités
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité, s'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Elle est égale à :
- De 10 à 15 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire ;
- De 15 à 20 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
- De 20 à 30 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
- Plus de 30 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire.
Cette indemnité est calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié sur :
- Le 12ème de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ à la retraite, ou ;
- Le tiers de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période sera prise en compte proportionnellement.
Source : Partie 2, chapitre IV, section 1 "Cessation du contrat à durée indéterminée", article 4
Durée du travail
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, le salarié peut travailler le dimanche, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants. Cette possibilité est limitée à 2 dimanches par mois. Le salarié peut donner son accord pour dépasser cette limite.
La rémunération du travail le dimanche est majorée au minimum de 10 %.
Le salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail.
Source : Partie 2, chapitre II, section 2, II.- Organisation des temps de repos
Maladie & prévoyance
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Contrat & embauche
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L'employeur doit établir un contrat de travail écrit en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié au moment de l'embauche.
Source : Point 2.1 : Section 1 Engagement
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Le contrat de travail doit rappeler que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Il précise notamment :
- Le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;
- La zone géographique d'intervention ;
- La date d'entrée dans l'entreprise ;
- La durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
- La fonction et la classification ;
- L'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
- Les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;
- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (primes, accessoires de salaire, etc.) et les modalités de prise en charge des frais ;
- La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;
- Les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;
- Les règles relatives aux congés ;
- Le nom de la convention collective applicable.
En plus de ces mentions, le CDD doit préciser :
- Le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;
- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Source : Partie 2, chapitre I, section 1 "Engagement", article 2.1 · Partie 2, chapitre I, section 1 "Engagement", article 2.2
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Si le salarié a conclu un contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » (aussi appelé contrat d'usage), l'employeur devra lui verser une prime de mission égale à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas versée si le contrat de mission ponctuelle devient un CDI pour un poste et une durée équivalents, avec maintien de l'ancienneté acquise.
La convention collective ne précise rien pour les autres types de CDD.
Source : Texte de base » Partie 2, chapitre Ier, section 1 "Engagement" : point 2.5
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Fiche établie par convention-facile.fr d'après la base KALI (Légifrance / DILA). Le texte officiel fait foi : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000027084096. Les montants conventionnels évoluent par avenant — vérifiez la date d'extension avant de vous en servir dans une discussion salariale.
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Sommaire de la convention
- Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
- Préambule
- Partie 1 Relations contractuelles entre les parties
- Chapitre Ier Dialogue social au sein de la branche Conditions de validité des conventions et accords de branche
- Chapitre II Négociation au sein de la branche professionnelle
- Chapitre III Thèmes de négociation
- Chapitre IV Durée de la convention. – Dénonciation. – Avantages acquis
- Partie 2 Statut professionnel
- Chapitre Ier Contrat de travail
- Chapitre II Organisation du travail
- Chapitre III Sécurité. - Santé au travail
- Chapitre IV Cessation du contrat de travail
- Chapitre V Droits et obligations des parties au contrat
- Partie 3 Politique de l'emploi et du développement des carrières
- Préambule
- Chapitre Ier Généralités
- Chapitre II Formation professionnelle continue
- Chapitre III Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des seniors
- Partie 4 Relations collectives de travail
- Chapitre Ier Principes directeurs communs
- Chapitre II Droit syndical
- Chapitre III Représentation des salariés
- Chapitre IV Négociation collective
- Partie 5 Classification
- Préambule
- Section 1 Méthode de classification des emplois
- Section 2 Mise en application de la classification
- Section 3 Prime d'ancienneté
- Section 4 Prime pour garde d'enfants nombreux
- Annexe I Description des emplois repères
- Annexe II Positionnement des emplois repères. – Salaires
- Textes Attachés
- Accord professionnel du 12 octobre 2007 relatif au champ d'application du secteur des entreprises de services à la personne
- Annexe
- Accord du 18 mai 2005 relatif aux modalités d'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires relatives à la négociation de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne
- Accord du 18 décembre 2009 relatif à la formation professionnelle
- Accord du 18 décembre 2009 relatif au financement du paritarisme
- Accord du 20 septembre 2012 relatif aux négociations 2012-2013
- Avenant n° 1 du 25 avril 2013 relatif à la protection sociale
- « Partie VI Protection sociale
- Accord du 2 octobre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
- Préambule
- Section 1 Objectifs de la politique de formation
- Section 2 Favoriser l'insertion dans la branche par une meilleure articulation entre formation initiale et formation continue
- Section 3 Favoriser le développement professionnel des salariés de la branche et l'accès à une qualification
- Section 4 Outils d'aide au départ en formation, à l'orientation et à la définition d'un projet professionnel
- Section 5 Suivi de la politique de branche
- Section 6 Dispositions financières
- Section 7 Dispositions diverses
- Accord du 26 janvier 2016 relatif à la commission de validation des accords d'entreprise
- Préambule
- Annexes
- Adhésion par lettre du 28 septembre 2016 du SYNERPA à la convention
- Accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail
- Préambule
- Avenant du 6 octobre 2017 portant révision du chapitre II à la convention collective
- Préambule
- Adhésion par lettre du 15 janvier 2018 de la FFEC à la convention
- Avenant du 1er mars 2018 portant révision de l'article 2 « Prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise » de l'annexe II « Positionnement des emplois-repères-salaires » de la partie V « Classification »
- Préambule
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Source : base KALI (Légifrance / DILA), texte officiel de la convention collective IDCC 3127. Informations fournies à titre indicatif.