Contrat de travail et embauche Entreprises de services à la personne

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dans les conditions définies ci-après. 1. Objet de la période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 2. Durée initiale de la période d'essai Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée calendaire est, en considération des missions et des responsabilités qui leur sont confiées de : – 4 mois pour les cadres ; – 3 mois pour les agents de maîtrise ; – 2 mois pour les employés et ouvriers. La période d'essai court à compter du premier jour de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d'essai, qu'elle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une période égale à cette période de suspension pour que l'essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif. 3. Renouvellement de la période d'essai Le renouvellement de la période d'essai n'est pas automatique. La possibilité d'un renouvellement de la période d'essai doit être expressément prévue au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d'un temps supplémentaire pour l'évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié. Le renouvellement de la période d'essai ne pourra s'effectuer qu'après un échange avec le salarié. S'il souhaite renouveler la période d'essai, l'employeur doit recueillir l'accord du salarié. La durée du renouvellement est d'un maximum de : – 2 mois pour les cadres, soit une période d'essai totale de 6 mois maximum ; – 2 mois pour les agents de maîtrise, soit une période d'essai totale de 5 mois maximum ; – 2 mois pour les employés et ouvriers, soit une période d'essai totale de 4 mois maximum. 4. Cas particulier du stage de fin d'études intégré à un cursus pédagogique En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, renouvellement compris. 5. Rupture et fin de la période d'essai Pendant la période d'essai et la période de renouvellement éventuel de la période d'essai, chacune des parties a le droit de rompre unilatéralement le contrat de travail sans motif, sans procédure préalable hormis le cas de rupture pour motif disciplinaire. Les parties sont tenues d'observer un délai de prévenance dont la durée est fixée comme suit : Si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 2 semaines après 1 mois de présence ; – 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Si le salarié est prévenu au-delà du délai de prévenance auquel il pouvait prétendre, il percevra une indemnité compensatrice correspondant à la période du délai de prévenance restant à courir, le contrat n'étant pas prolongé au-delà du terme de la période d'essai fixée contractuellement. Si la rupture intervient à l'initiative du salarié Si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures. S'il est présent depuis plus de 8 jours ce délai est porté à 48 heures. Dans les deux cas, le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai. En outre, en cas de rupture de la période d'essai du fait de l'employeur lorsqu'il y a eu renouvellement de celle-ci, la rupture de la période d'essai donne lieu au versement au salarié d'une indemnité de rupture de 10 % de la rémunération brute globale due au salarié au titre de la durée du renouvellement de la période d'essai. 6. Période d'essai pour les contrats de travail à durée déterminée Lorsque le contrat est conclu à durée déterminée, la durée de la période d'essai est de : – 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ; – 1 mois maximum pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois. Les règles relatives aux modalités de renouvellement et à la rupture de la période d'essai, ainsi qu'aux droits et obligations du salarié lors de l'exécution de la période d'essai sont applicables dans les mêmes termes aux salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai pour l'emploi considéré ne peut être supérieure à la durée maximale fixée par les dispositions de la présente convention.

1. Principe général de loyauté Compte tenu de la nature particulière du secteur des services à la personne et des métiers exercés et de la détermination des parties signataires de la présente convention collective à lutter contre le travail illégal et le travail dissimulé sous toutes ses formes, le contrat de travail peut prévoir une clause par laquelle le salarié s'interdit tout acte contraire aux intérêts de son employeur, pendant toute la durée de son contrat de travail. Seront considérés comme des manquements à ce principe, notamment, le fait de créer une entreprise concurrente, ainsi que celui d'entrer au service des clients actifs de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, étant précisé qu'un client est qualifié d'actif lorsqu'il est en contrat avec l'employeur. Indépendamment de la formalisation par une clause spécifique du contrat, le salarié est en tout état de cause soumis à un principe de loyauté. Toutefois, ce principe de loyauté n'a pas pour effet d'empêcher le salarié embauché à temps partiel de cumuler plusieurs emplois. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu à une obligation d'exclusivité. 2. Clause de confidentialité Compte tenu de l'exécution de la prestation de travail le plus souvent au domicile du bénéficiaire et de la proximité de la relation entre le bénéficiaire et le salarié résultant de la nature particulière des services à la personne, le salarié s'engage à observer, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des faits et informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de ses fonctions ou du fait, notamment, de sa présence au domicile du bénéficiaire, vis-à-vis des tiers et des salariés de l'entreprise. Cette obligation de discrétion perdure après la fin de son contrat.

L'ensemble des règles du présent chapitre sont rappelées sous réserve des règles légales applicables pour des salariés protégés.

1.1. En principe, un contrat à durée déterminée prend fin à l'arrivée du terme fixé par les parties ou à la réalisation du motif pour lequel il a été conclu. 1.2. Par dérogation, un contrat à durée déterminée peut être rompu dans les cas limitatifs prévus par les articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail. Un contrat à durée déterminée peut être rompu pour faute grave de l'une des parties. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien des relations contractuelles. Un contrat à durée déterminée peut aussi être rompu en cours d'exécution et à tout moment d'un commun accord entre les parties. Cet accord est établi par écrit. Un contrat à durée déterminée peut également être rompu par le salarié lorsqu'il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée par un autre employeur. Dans cette hypothèse, et sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus. La durée du préavis ne peut être supérieure à 2 semaines.

Principe général de non-discrimination Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités ou opinions syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

1. Nature du contrat de travail Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée. Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne. L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas. La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables. La conclusion de contrats à durée déterminée est possible : – dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ; – dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ; – dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention. 2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail 2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire. Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail. Ce contrat précise notamment : – le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ; – la zone géographique d'intervention ; – la date d'entrée dans l'entreprise ; – la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ; – la fonction et la classification ; – l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ; – les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ; – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ; – la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ; – les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ; – les règles relatives aux congés ; – l'intitulé de la convention collective applicable. Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche. 2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également : – le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ; – la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; – la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. 2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité. Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent 2.4.1. Définition Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité. Les emplois permanents pouvant faire l'objet d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont les suivants : – agent d'entretien petits travaux de jardinage ; – garde d'enfant(s) (1) ; – garde d'enfant(s) (2) ; – garde d'enfant(s) (3). Il est rappelé pour les emplois d'agent d'entretien petits travaux de jardinage que l'employeur doit prendre en compte les situations climatiques exceptionnelles en proposant notamment aux salariés des adaptations d'horaires de travail. 2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes : – la durée minimale annuelle de travail ; – les périodes de travail, révisées annuellement ; – la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ; – les conditions de modification de ces périodes ; – le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ; – le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié. 2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail). Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises. Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail. En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat. Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile. La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle. Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.

1. Licenciement Il y a licenciement lorsque la rupture d'un contrat à durée indéterminée est décidée par l'employeur. Un licenciement peut intervenir soit pour un motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire), soit pour un motif économique. 1.1. Préavis Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de : - 1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d'ancienneté. Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui sera maintenu. Si le salarié justifie d'une lettre d'engagement avant la fin de son préavis en cours d'exécution, le préavis prendra fin dans un délai maximal de 4 jours calendaires pouvant être réduit par accord entre les parties. Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où le salarié licencié aura trouvé un nouvel emploi, celui-ci a droit à 4 heures par semaine pour rechercher un nouvel emploi. Ces 4 heures pourront être prises un jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. 1.2. Indemnité de licenciement Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis proportionnelle à son ancienneté et représentative de dommages et intérêts forfaitaires. Cette indemnité est calculée comme suit : - moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ; - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté, plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail, (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis). 2. Démission Il y a démission lorsqu'un contrat à durée indéterminée est rompu par un salarié, de sa propre initiative. En cas de démission du salarié et sous réserve des dispositions contractuelles fixées, celui-ci doit effectuer un préavis tel que fixé à l'article 1.1.1 de la présente section, soit de : - 1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d'ancienneté. 3. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié dans le respect des conditions légales en vigueur. 4. Départ à la retraite à l'initiative du salarié Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite doit en informer par écrit son employeur en respectant le préavis tel que fixé à l'article 1.1.1 de la présente section. Le montant de l'indemnité minimum de départ à la retraite s'établit comme suit : Moins de 10 ans d'ancienneté (dans l'entreprise) : néant De 10 à 15 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire De 15 à 20 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire De 20 à 30 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire Plus de 30 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail, (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis). 5. Rupture d'un commun accord des parties L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun de la rupture du contrat de travail qui les lie, ainsi que des conditions de leur séparation. Les parties peuvent notamment rompre le contrat de travail dans les conditions fixées pour une rupture conventionnelle par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.