Classification et coefficients Entreprises de services à la personne

La classification des salariés de la branche se fait par référence à des emplois caractéristiques, dits emplois repères, qui font l'objet d'une description précise. La hiérarchie de chaque emploi repère a été établie en fonction de critères classants déclinés chacun en cinq degrés reflétant les exigences graduées de l'emploi. Ces critères sont les suivants : connaissance, technicité, autonomie, résolution de problèmes, relationnel.

1. Définition Les emplois repères correspondent aux situations de travail les plus courantes. Ils ont donc été définis par référence aux activités et aux compétences les plus usuelles (aptitudes majeures et principales connaissances) pour faciliter une mise en œuvre effective de la grille de classification. Les emplois repères ne constituent pas cependant une liste exhaustive des emplois de la branche. Leur nombre et leur contenu pourront être révisés en considération notamment de l'identification d'autres métiers ou de l'émergence de nouveaux métiers ou de l'évolution constatée des activités visées. Les emplois repères de la branche font l'objet d'une description détaillée figurant en annexe I. Pour chaque emploi repère a été établie une fiche comprenant : – la description générale ; – le niveau de responsabilité hiérarchique ; – l'énumération des activités ou tâches principales dont l'exécution peut être demandée au salarié qui occupe le poste correspondant ; – les conditions particulières d'exercice ; – le profil d'accès à l'emploi repère comprenant le niveau de formation. 2. Utilisation Une énumération des tâches principales est faite pour chaque emploi repère, mais les besoins des entreprises et de leurs clients ne nécessitent pas de mettre en œuvre de façon systématique l'ensemble des tâches prévues dans la fiche descriptive de l'emploi repère considéré. Certains postes peuvent, selon les situations, n'être composés pour un emploi repère que d'une partie des activités énumérées pour cet emploi repère. 3. Filières de rattachement des emplois Les emplois repères sont regroupés au sein de trois grandes filières des services à la personne : – les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ; – les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ; – les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes. 4. Différents niveaux Les emplois repères se déclinent en plusieurs niveaux d'exercice correspondant aux activités principales et compétences demandées pour chacun des niveaux. Ces différents niveaux assurent aux salariés une possible évolution au cours de leur carrière au sein d'une même filière ou d'une filière à l'autre. 5. Exercice combiné des emplois repères Il est possible pour un salarié d'exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d'un seul emploi repère bien identifiable.

Les salaires minima conventionnels par niveaux sont fixés chaque année par voie d'avenant au terme des négociations de branche.

La présente grille de classification est applicable immédiatement dès l'entrée en vigueur de la convention collective. Elle s'appliquera donc sans délai pour tous les contrats de travail conclus après son entrée en vigueur et sous réserve d'un délai d'adaptation de 6 mois pour les contrats en cours à la date de son entrée en vigueur.

Tout salarié effectuant les tâches incluses dans la définition d'un emploi repère se voit nécessairement attribuer la dénomination de celui-ci, indépendamment de la dénomination précédemment attribuée à son emploi dans l'entreprise. Cette dénomination devra obligatoirement apparaître dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie des salariés embauchés après l'entrée en vigueur de la présente grille de classification. Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cette grille, la mention de l'emploi sera portée sur son bulletin de paie dans le délai d'adaptation de 6 mois. Ce temps nécessaire d'adaptation vaut pour le classement du salarié dans l'emploi repère et le niveau dont il relève, mais est sans incidence sur le salaire minimum conventionnel correspondant, qui s'applique dès la date d'entrée en vigueur de la convention collective et devra, en conséquence, être payé au salarié rétroactivement à la date d'entrée en vigueur, lors son classement dans la grille. L'application de la présente grille de classification s'impose aux employeurs et aux salariés et ne vaut pas modification du contrat de travail.

7.1. Plan de formation Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés et le développement de leurs compétences. Il vise le développement de l'évolution professionnelle des salariés dans une perspective qualifiante et assure le maintien de la compétitivité des entreprises. Chaque entreprise, quel que soit son effectif, élabore un plan annuel de formation, dans le respect des dispositions du code du travail, tant en ce qui concerne sa construction qu'en ce qui concerne les obligations d'information et de consultation des instances représentatives du personnel. Le plan de formation de la structure doit prévoir : – les orientations générales en matière de formation professionnelle ; – les actions de formation retenues dans le respect des orientations définies par la CPNEFP de la branche : actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation visant l'entretien et le développement des compétences ; – les dispositions prises en matière d'information des salariés, notamment sur les dispositifs de formation visant l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail. Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent. 7.2. Périodes de professionnalisation 7.2.1. Publics La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, de salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 . 7.2.2. Durée La durée minimale de formation suivie par les bénéficiaires d'une période de professionnalisation ne peut être inférieure à 70 heures, sauf pour les actions de validation des acquis de l'expérience, l'abondement du compte personnel de formation et les formations inscrites à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). 7.2.3. Objectifs La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir : – des formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail ; – des actions permettant l'accès réglementaire au socle de connaissances et de compétences ; – des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Les périodes de professionnalisation peuvent être abondées par le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions prévues à l'article 8.1.4. 7.2.4. Tutorat La spécificité de l'exercice du travail au domicile d'un particulier conduit les partenaires sociaux à rendre obligatoire la désignation d'un tuteur formé, pour toute période de professionnalisation mise en œuvre dans l'entreprise au bénéfice d'intervenant à domicile. Un tuteur ne peut accompagner plus de trois salariés en période de professionnalisation. Un travail sera conduit avec l'OPCA pour mettre en place des outils d'accompagnement spécifique pour la formation et le suivi des tuteurs (1). 7.3. Développement du tutorat La fonction tutorale est mise en place dans trois situations : – l'accueil des stagiaires ; – l'accompagnement des nouveaux embauchés ; – l'accompagnement des salariés en formation en alternance (période et contrat de professionnalisation). Le tuteur est désigné par l'employeur en priorité parmi les salariés seniors tel que le prévoit l'article V du chapitre III de la partie III de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ayant 2 ans minimum d'expérience dans le secteur, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs de la formation. Le tuteur a pour missions : – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ; – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ; – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique. Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique. Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. La spécificité du travail au domicile des particuliers conduit les partenaires sociaux à engager un travail d'ingénierie pour la mise en œuvre de modalités innovantes d'exercice du tutorat, et de construction de parcours de formation adaptés au bénéfice des tuteurs. (1) En fonction des référentiels correspondant aux qualifications visées, notamment pour les personnes n'ayant pas de qualification professionnelle reconnue et dans le cadre d'une qualification diplômante.

8.1. Compte personnel de formation 8.1.1. Conditions d'ouverture et de calcul des droits Le compte personnel de formation (CPF) est institué par les articles L. 6111-1 et L. 6323-1 et suivants du code du travail à effet du 1er janvier 2015 au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, demandeur d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation ou d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles. Par dérogation, ce compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire. Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée à proportion du temps de travail effectué. Les abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel du salarié chaque année et ainsi que dans le mode du calcul du plafond de 150 heures. 8.1.2. Modalités de mise en œuvre Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi, pour suivre une action de formation à son initiative. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte. La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation. La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande. 8.1.3. Formations éligibles au CPF Les formations éligibles au compte et mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation sont : – les formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ; – l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail. Sont également éligibles au CPF : – les formations visées par la liste élaborée et actualisée par la CPNE de la branche conformément aux dispositions du 1° du I de l'article L. 6323-16 du code du travail – les formations visées par les listes nationales et régionales élaborées conformément aux dispositions des 2° et 3° du I de l'article L. 6323-16 du code du travail. L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations. 8.1.4. Politique d'abondement Au regard des besoins de qualification des salariés de la branche et indépendamment de l'abondement obligatoire prévu par l'article L. 6323-13 du code du travail, les partenaires sociaux décident de mettre en place une politique d'abondement ambitieuse, en particulier en faveur des salariés à temps partiel, en prévoyant d'y affecter une contribution conventionnelle de 0,1 % de la masse salariale. Cette contribution pourra être complétée par des financements au titre des périodes de professionnalisation. Pour plus de souplesse, les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin d'en fixer les modalités, en particulier de définir les certifications prioritaires, les publics concernés, et la nature de l'abondement au regard des fonds disponibles. 8.1.5. Financement Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié. Les partenaires sociaux conviennent de confier à la section paritaire professionnelle des entreprises privées de services à la personne le soin de déterminer les enveloppes financières consacrées à la politique d'abondement de la branche. 8.1.6. Période de transition Conformément à l'article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu'au 1er janvier 2021. Il peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures et dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat. Afin de permettre l'utilisation du solde DIF par les salariés, les employeurs informeront les salariés avant le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 et non utilisés. 8.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE) 8.2.1. Principes généraux (1) La validation des acquis de l'expérience permet à tout salarié de la branche de faire valider l'expérience qu'il a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP. 8.2.2. Modalités de mise en œuvre Les partenaires sociaux rappellent que l'accompagnement VAE est accessible, dans le respect des conditions légales et réglementaires, soit dans le cadre du plan de formation, soit de droit dans le cadre du compte personnel de formation, soit dans le cadre d'un congé de VAE. Les actions de formation nécessaires à l'obtention du diplôme (du titre ou du CQP) visé sont éligibles. En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié qui en fait la demande bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE. 8.2.3. Jury Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys professionnels. Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation. Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles qui s'y rattachent. Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA. 8 bis Dispositif de reconversion ou promotion par alternance : « Pro-A » 8 bis 1. Actions éligibles Au regard des enjeux de montée en qualification dans la branche, les partenaires sociaux décident de rendre éligibles à la Pro-A la liste des certifications suivantes : Niveau Type Certifications Code RNCP 3 Titre professionnel Titre professionnel agent d'entretien du bâtiment (AEB) 316 3 Titre professionnel Titre professionnel ouvrier du paysage (2) 399 3 Mention complémentaire Mention complémentaire aide à domicile (MCAD) 718 3 CAP CAP Assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) 2817 3 Diplôme d'État diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) 4495 3 Diplôme d'État Diplôme d'État auxiliaire de puériculture 4496 3 Titre Titre professionnel assistant de vie aux familles (ADVF) 4821 3 Conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite 17163 3 Titre Titre Employé familial 17799 3 Titre Titre Assistant de vie dépendance 17800 3 Titre Titre Assistant maternel/ Garde d'enfants 17914 3 CAP CAPA Jardinier paysagiste (2) 24928 3 Diplôme d'État Diplôme d'État d'accompagnement éducatif et social (AES) 25467 3 Agent d'accompagnement auprès des personnes âgées et personnes dépendantes (AAPAPD) (2) 26749 3 Assistant de vie dépendance et handicap 27513 3 CAP CAP Accompagnement éducatif petite enfance (CAP AEPE) 28048 3 Intervenant d'hygiène de vie à domicile (IHVAD) 31929 4 Titre professionnel Titre professionnel secrétaire et assistant (2) 193 4 Diplôme d'État Diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) 4503 4 Bac Pro Bac Pro services aux personnes et aux territoires 13905 4 Conseiller services en électrodomestique et multimédia 26755 4 Titre professionnel Titre professionnel chargé d'accueil touristique et de loisirs (2) 31047 4 Accueillant éducatif 32152 4 Titre professionnel Médiateur social accès aux droits (3) 36241 5 BTS BTS Négociation et relation client 474 5 Diplôme d'État Diplôme d'État éducateur jeunes enfants 4501 5 BTS BTS Services et prestations en secteur sanitaire et social (SP3S) 5297 5 Entrepreneur de la petite entreprise (TEPE) 6930 5 Responsable de secteurs dans les SAP 25574 5 Titre professionnel Assistant ressources humaines (3) 35030 5 Titre professionnel Responsable – coordonnateur services au domicile (RCSAD) (3) 35993 5 Titre professionnel Responsable de petite et moyenne structure (3) 38575 5 Titre professionnel Négociateur technico-commercial (3) 34079 5 Titre professionnel Gestionnaire de paie (3) 37948 5 Titre professionnel Assistant de direction (3) 34143 6 Certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) 2514 6 Diplôme d'État Infirmier diplômé d'État 8940 6 Licence professionnelle Management des établissements d'accueil du Jeune enfant 24411 6 Licence professionnelle Licence professionnelle service à la personne parcours ingénierie des services d'aides à domicile 29746 6 Responsable d'organismes d'intervention sociale et services à la personne (DISAP) 30382 6 Titre professionnel Responsable ressources humaines (3) 37177 37794 37010 6 Titre professionnel Responsable de gestion des ressources humaines (3) 34654 36388 6 Titre professionnel Programme supérieur de gestion et de commerce (3) 36420 7 Mastère spécialisé Mastère spécialisé directeur de structures d'action sociale et de santé 18035 Une note à part sera jointe à l'accord pour expliciter le lien entre les certifications visées et les mutations des métiers et les besoins en qualification. 8 bis 2. Durée de l'avenant et des actions (4) Certaines de ces certifications visées se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an. Les partenaires sociaux de la branche décident d'allonger : – la durée de l'avenant qui peut être portée jusqu'à 24 mois ; – la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 2   200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée. 8 bis 3. Financement Les Pro-A sont prises en charge par l'OPCO selon un forfait déterminé par la branche. Enfin, les partenaires sociaux de la branche souhaitent la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires du présent dispositif selon des conditions déterminées par décret. (1) Article 8.2.1 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail. (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1) (2) Les certifications « agent d'accompagnement auprès des personnes âgées et personnes dépendantes », « CAPA Jardinier Paysagiste-Titre professionnel ouvrier du paysage », « Chargé d'accueil touristique et de loisirs » et « Titre professionnel secrétaire et assistant » sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail. (Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1) (3) Certifications étendues sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail. (Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1) (4) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail. (Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)

Le présent avenant a pour objet de supprimer l'article 2 de l'annexe II « Positionnement des emplois-repères-salaires » de la partie V « Classification » et d'ajouter une 3e section dans cette partie V et un article 7 rédigés ainsi : « Section 3 Prime d'ancienneté Article 7 Modalités d'application Le présent article prévoit, dans chaque entreprise, le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de 2 années d'ancienneté au sein de l'entreprise quels que soient le poste occupé et le taux horaire. Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles. Cette prime est majorée de 5 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise. Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière devra faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés. Un accord d'entreprise ne peut déroger de façon moins favorable à cette prime d'ancienneté   (1) ». (1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une prime d'ancienneté, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.   (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)