Période d'essai Commerces de gros : durées et renouvellement

Durée conventionnelle contre plafond légal : lequel s'applique ?

La question piège. Avant le 26 juin 2008, une convention pouvait imposer une période d'essai plus longue que le droit commun. Depuis la loi du 25 juin 2008 (reprise par les ordonnances de 2017), c'est fini : un accord de branche ne peut plus allonger l'essai au-delà des plafonds ci-dessous. Il peut seulement le raccourcir. Donc si le texte de Commerces de gros affiche une durée plus longue, c'est le plafond légal qui gagne ; s'il affiche plus court, c'est la convention.

Ces plafonds valent pour un CDI (art. L1221-19). Pour la durée réellement écrite dans Commerces de gros, lisez les extraits en bas de page. Pour situer cette convention face aux autres, comparez les durées de période d'essai par convention.

Délai de prévenance : rompre l'essai ne se fait pas du jour au lendemain

C'est l'asymétrie que peu de gens connaissent. Le salarié qui part doit 48 heures (24 h avant 8 jours de présence). L'employeur, lui, doit prévenir de plus en plus tôt à mesure que la présence s'allonge (art. L1221-25). Le délai ne prolonge jamais l'essai : si l'employeur s'y prend trop tard, la rupture est reportée et il indemnise la période dépassée.

Renouveler l'essai : trois conditions, sinon c'est nul

Un employeur ne peut pas décider seul, en fin d'essai, de « prolonger pour voir ». Le renouvellement n'est valable que si les trois conditions suivantes sont réunies en même temps :

1. Un accord de branche étendu prévoit la possibilité de renouveler (art. L1221-21). Sans cette base conventionnelle, pas de renouvellement possible, même avec l'accord du salarié.
2. Une clause de renouvellement figure dans le contrat de travail signé au départ. On ne l'ajoute pas après coup.
3. Le salarié donne son accord écrit, avant la fin de l'essai initial. Une signature arrachée le dernier jour, ou un simple « lu et approuvé » sans mention claire d'accord au renouvellement, se retourne contre l'employeur devant le juge. En pratique, on fait signer au moins 3 jours ouvrables avant l'échéance.

Trois exemples chiffrés

• Employé embauché le 1er mars : essai jusqu'au 30 avril (2 mois). Renouvelé, il court jusqu'au 30 juin (2 + 2). Pour rompre à cette échéance, l'employeur prévient 1 mois avant — la présence dépasse alors 3 mois —, soit au plus tard le 31 mai.
• Agent de maîtrise : 3 mois, renouvelable une fois pour 3 mois de plus, soit 6 mois maximum.
• Cadre embauché le 1er septembre : essai jusqu'au 31 décembre (4 mois). Renouvelé (4 + 4), jusqu'au 30 avril. Après 3 mois de présence, l'employeur doit prévenir 1 mois avant : pour finir au 30 avril, la lettre part au plus tard le 31 mars.

À retenir côté jurisprudence : même dans les plafonds, une période d'essai peut être jugée abusive si elle n'est pas « raisonnable » au regard de la Convention n° 158 de l'OIT. La Cour de cassation a ainsi écarté un essai initial de 6 mois jugé déraisonnable (Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359). La durée doit rester proportionnée à la fonction évaluée.