Durée du travail et heures supplémentaires Animation

Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.

Il est créé deux types de modulation : une modulation type A et une modulation type B. Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel. 5.7.1. Généralités Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus. La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation. En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés. Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel s'il en existe. En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3. 5.7.1.1. Contrôle de l'horaire de travail Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail. Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : -enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ; -récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectuées. Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle. 5.7.1.2. Autres salariés concernés L'accord de modulation est applicable aussi aux cadres définis à l'article 5.5.2. L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires. 5.7.2. Modulation type A 5.7.2.1. Durée du travail Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein. Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures. 5.7.2.2. Principe de la modulation Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d'une part, et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées. D'autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation. 5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires Période de référence La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation. Conditions d'amplitude La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos. La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe. Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle Le nombre d'heures est déterminé, pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante : – nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/ semaine), on soustrait de 365 jours : – 104 jours de repos hebdomadaire ; – 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ; – 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ; – nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ; – nombre d'heures travaillées : 45 x 33 heures = 1 485 heures annuelles. 5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %. Au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d'heures supplémentaires. 5.7.2.5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières : – la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.2.4 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ; – la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail. 5.7.3. Modulation type B 5.7.3.1 Conditions de la modulation des horaires Période de référence La période de référence peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l'intérieur de cette période de référence, l'employeur devra fixer 2 périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en deçà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l'intérieur de cette période. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation. L'ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné. Conditions d'amplitude La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos. La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe. Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante : – nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés par semaine), on soustrait de 365 jours : – 104 jours de repos hebdomadaire ; – 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ; – 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ; – nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ; – nombre d'heures travaillées : 45 x 35 heures = 1 575 heures annuelles. 5.7.3. Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l'intérieur d'une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %. Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront également majorées de 25 %. 5.7.3.3. Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation. 5.7.3.4. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence. Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières : – la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l'article 5.4.1 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ; – la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail. 5.7.4. Modulation pour les salariés à temps partiel 5.7.4.1. Généralités Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités (pendant les périodes périscolaires, scolaires, de vacances) de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures complémentaires, au chômage partiel, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus, à l'exception des CDD de remplacement pour lesquels aucune durée minimale n'est fixée, favorisant ainsi l'augmentation de la durée du travail, dans les cas suivants : – postes définis pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte, fonctionnant en continu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, mais avec des horaires variant selon ces 2 périodes distinctes ; – postes définis pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances fonctionnant en continu ou en discontinu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, et sans pouvoir prédéterminer à l'avance un programme d'intervention précis. La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical d'une organisation représentative au niveau national. En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place les modalités ci-dessous, après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent. L'employeur peut également négocier aux conditions de l'article 2.7 de la convention collective de l'animation. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation. Par ailleurs, les accords d'entreprise signés avant la date de signature du présent accord de branche avec un délégué syndical et ceux validés par la commission nationale d'interprétation et de validation conformément aux dispositions de l'article 2.7 ne sont pas remis en cause, sauf dénonciation de l'une des parties signataires. Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés. Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s'il en existe. En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire contractuel minimal. 5.7.4.2. Contrôle de l'horaire de travail 5.7.4.2.1. Activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants : – surveillant de cantine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ; – personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découverte ; – animateurs des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ; – personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ; – personnels de cuisine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ; – personnel d'entretien des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail. Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : – enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail ; – récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectuées. Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 5.7.4.2.2. Pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants : – surveillant de cantine des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances ; – personnel de service des restaurants des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ; – animateurs des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ; – personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ; – personnels de cuisine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ; – personnel d'entretien des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail. Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : – enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ; – récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué. Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précédent la prise d'effet de la modification. Le contrat de travail précisera la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas d'annulation de l'organisation d'une classe de découverte, quelle qu'en soit la raison. En cas d'une telle annulation, l'employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions pour lesquelles il est embauché. Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusqu'à la fin de la période annuelle prévue au contrat de travail. A cette date, les heures perdues du fait d'annulations, et non reportées, resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une indemnisation au titre du chômage partiel. Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage partiel. Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 5.7.4.3. Durée du travail Durée annuelle minimale Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur l'année ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées. Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures. Le contrat de travail devra préciser : – la période de référence : celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat ; – la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation ; – la qualification du salarié ; – les éléments de sa rémunération ; – l'horaire annuel minimal de travail ; – les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ; – la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; – les règles de modification éventuelles de cette répartition. – les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ; – situation du salarié durant les périodes non travaillées. 5.7.4.4. Conditions d'amplitude de la modulation des horaires (1) La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée. La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe. 5.7.4.5. Mensualisation Il sera proposé au salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé que sa rémunération soit mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel. Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre mode de rémunération. En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, il est rappelé qu'une fiche de paie devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait réalisée du fait du planning. Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs. 5.7.4.6. Rémunération Deux modes de rémunération seront applicables selon la situation de l'emploi dans l'entreprise : – si dans l'entreprise un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, tous les salariés à temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 33 heures hebdomadaire ; – si aucun salarié occupant le même poste et les mêmes fonctions n'est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, la rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires (2) . Dans ce cas, les salariés placés sous ce régime de modulation bénéficieront d'une « prime de modulation » versée mensuellement et égale au plus élevé des montants suivants : – 4 points, calculés indépendamment de l'horaire contractuel du salarié (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence) ; – 12 points, calculés au prorata du temps de travail du salarié selon son horaire mensualisé déterminé à l'article 5.7.4.5 (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence). Dans tous les cas, ce principe s'applique, que le salaire soit mensualisé ou déterminé chaque mois selon l'horaire réel. 5.7.4.7. Conséquences du dépassement de l'horaire légal hebdomadaire et de l'horaire moyen (3) Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement de l'horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 5.7.4.8. Heures complémentaires Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiels, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées à 1/3 de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 485 heures annuelles, calculée au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail. 5.7.4.9. Salariés n'ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières : -la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.4.7 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article ; -la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail. (1) Le 5.7.4.4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, un salarié à temps partiel ne pouvant pas réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travai (arrêté du 12 février 2013, art. 1er). (2) Tirets exclus de l'extension et renvoyés à la négociation en tant qu'ils contreviennent au principe de proportionnalité de rémunération des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet posé par l'article L. 3123-10 du code du travail (arrêté du 12 février 2013, art. 1er). (3) Le 5.7.4.7 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-17 du code du travail (arrêté du 12 février 2013, art. 1er).

En référence à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de l'animation affirment leur volonté de participer au développement de l'emploi et à la lutte contre le chômage. Ils conviennent de s'engager dans la voie de la réduction du temps de travail pour tous et décident de signer un accord-cadre destiné à générer de l'emploi par la réduction et l'aménagement du temps de travail. Les partenaires sociaux manifestent par cet accord leur volonté d'avoir : – une réelle négociation avec les salariés d'aménagements salariaux ; – la possibilité d'utiliser différentes aides ; – une démarche active auprès des financeurs pour affirmer le besoin de financement des structures de la branche. Ils rappellent que les compétences des salariés participent grandement à l'efficacité du travail des associations relevant de l'animation. C'est pourquoi cette démarche d'aménagement et de réduction du temps de travail ne peut se faire au détriment des conditions de service et d'accueil du public. Les emplois nouvellement créés, prioritairement en contrat à durée indéterminée, viendront renforcer le service rendu et permettre l'amélioration des conditions d'emploi des salariés et de l'organisation. La branche réaffirme sa volonté de ne pas créer de disparités dans la protection des salariés au terme de la période transitoire. Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de voir le présent accord se situer prioritairement dans le volet offensif de la loi Aubry par la création d'emplois et l'amélioration de la situation sociale et salariale des salariés à temps partiel non choisi dont le nombre est très important dans la branche. Afin de lutter contre cette forme de précarité, les partenaires sociaux s'accordent à considérer que les créations d'emplois pourront s'effectuer sous la forme d'augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel non choisi. Le volet défensif de la loi Aubry ne sera utilisé que lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique ; l'accord d'entreprise devra spécifier alors le nombre d'emplois que la RTT aura permis de préserver.

L'article 5.7 est complété ainsi : (voir cet article)

Le dernier alinéa de l'article 5.7.1 est remplacé par la disposition suivante : (voir cet article)

L'article 5.7.1 est complété comme suit : (voir cet article)

L'article 5.7.2.6 devient l'article 5.7.1.1 et est complété par les dispositions suivantes : (voir cet article)

Il est créé un article 5.7.1.2 " Autres salariés concernés ". (voir cet article)