Rupture du contrat et indemnités Banque

Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.

Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle. Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement. Article 26.1 Procédure L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation. Un délai minimum de réflexion de 7 jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement. Dans les 10 jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales. Article 26.2 Indemnisation Tout salarié, licencié en application de l'article 26, comptant au moins un an d'ancienneté (2) bénéficie d'une indemnité de licenciement. La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est égale à : - 1/2 x (13/14,5) (5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ; - et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002. L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque (6). Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

L'employeur qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononce le licenciement pour faute d'un salarié doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés. Seules les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au préavis. Article 27.1 Procédure La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur (1). Le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception : - la commission paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise, si elle existe ; les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe II constituent une référence supplétive (2) ; - ou la commission paritaire de la banque. Ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre. Ces recours sont suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne ou de la commission paritaire de la banque. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine. Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la commission paritaire de la banque-formation " recours " n'ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours. Article 27.2 Indemnisation Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde. L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.

Article 29.1 Procédure pour licenciement individuel pour motif économique La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires. Dans les 10 jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision. Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi. Article 29.2 Procédure pour licenciement collectif pour motif économique a) Consultations des instances représentatives (1) : Elles se font conformément à la législation applicable (2) au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective, à savoir : - Lors d'une première réunion, le chef d'entreprise qui envisage un licenciement collectif pour motif économique consulte les instances représentatives du personnel en vue de recueillir leur avis sur la situation justifiant ce projet et sur les conséquences organisationnelles et/ou fonctionnelles de cette situation. Au cours de cette réunion, l'employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers-repères tels qu'ils figurent dans l'annexe V. Cette consultation se fait auprès : - du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ; - ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements au sens de la réglementation légale relative aux élections du comité d'entreprise, du ou des comité(s) d'établissement concerné(s) ainsi que du comité central d'entreprise, s'il existe. - Lors d'une deuxième réunion, ou d'une troisième réunion si un recours à une expertise comptable a été décidé au cours de la première réunion, le chef d'entreprise consulte sur les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre, conformément à la loi, pour tenter d'apporter des solutions économiques et/ou sociales à la situation. Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également sur le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29.2 b ci-après. L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent (3). S'il s'avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l'article 29.2 b ci-après. b) Tableau fixant l'ordre des licenciements (4) : Ce tableau est dressé par établissement et suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements. Le classement est établi à partir notamment de trois critères, définis ci-dessous, sans qu'aucun d'eux ne puisse être exclu. Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de : - établissement : unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux d'entreprise, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction ; - nature d'emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la classification de la présente convention collective et sur la nomenclature des emplois existant dans l'entreprise ou, en l'absence de cette nomenclature, sur la nomenclature des emplois élaborée par l'AFEC (5). Les trois critères visés au 2e alinéa du présent article sont : 1. Les charges de famille L'employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés. Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu'à leur 27e anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge. Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles. Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements). 2. La valeur professionnelle Ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des trois dernières années. 3. L'ancienneté L'ancienneté est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date. L'entreprise peut reconnaître l'ancienneté acquise par son salarié, au titre d'une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit volontairement, soit au titre de la législation en vigueur. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective. Article 29.3 Indemnisation La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12 du salaire de base annuel (6) que le salarié a ou aurait perçu (7) au cours des 12 derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail. Tout salarié, comptant au moins un an d'ancienneté (8), bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à : - 1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ; - et 1/4 de mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise à partir du 1er janvier 2002. L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque. Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 18 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié. En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif. (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 321-3 et suivants du code du travail (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension comme contraire aux dispositions combinées des articles L. 321-1, alinéa 2, et L. 321-1-1, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er). (4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 1er décembre 1998), les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements s'appliquant à l'ensemble du personnel de l'entreprise et non aux seuls salariés du service ou de l'établissement concerné par la restructuration (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).

Le départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans, ou avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale, se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous. Les salariés comptant au moins 10 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à : - de 10 à 14 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2/3 de mensualité ; - de 15 à 19 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ; - de 20 à 29 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2 mensualités ; - 30 ans d'ancienneté (1) et plus dans l'entreprise : 2 mensualités et demi majorées de 1/20 de mensualité par année d'ancienneté (1) acquise dans l'entreprise à compter de la 31e année. Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 (2) du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ à la retraite (5). Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 "Carrières longues et L. 351-1-3 "Travailleurs handicapés) du code de la sécurité sociale, il perçoit l'indemnité prévue au présent article. (5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).

Le 4e point du 3e alinéa de l'article 31 de la convention collective de la banque est remplacé par les dispositions suivantes : (voir cet article) L'article 31 de la convention collective de la banque est complété par les dispositions suivantes : (voir cet article)

En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après : ANCIENNETE dans l'entreprise (1) DEMISSION des techniciens des métiers de la banque DEMISSION des cadres LICENCIEMENT des techniciens des métiers de la banque LICENCIEMENT des cadres Ancienneté de moins de 2 ans 1 mois (2) 3 mois 1 mois 3 mois Ancienneté de 2 ans et plus 1 mois 3 mois 2 mois 3 mois (1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective. (2) Les mois s'entendent de date à date. En cas de licenciement : - le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ; - pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail. Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.