Convention collective Particuliers employeurs et emploi à domicile

Pour les assistants maternels du particulier employeur

La durée du préavis dépend de la durée d'accueil de l'enfant :

• Pas de préavis si l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;

• 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis au moins 3 mois et moins d’1 an ;

• 1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.

La convention collective distingue selon la durée d'accueil de l'enfant. Cependant, les dispositions plus favorables au salarié du Code de l'action sociale et des familles s'appliquent.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis. L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est fixée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.

Pour les salariés du particulier employeur

La durée du préavis est fixée à :

• 1 semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 2 semaines pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 1 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est la suivante :

• 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
• 15 jours calendaires pour un enfant accueilli depuis 3 mois à moins de 1 an ;
• 1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est fixée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.

Pour les salariés du particulier employeur

En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à :

• 1 semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 2 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant le licenciement, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n'est pas tenu de l'effectuer en totalité. Il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail auprès du particulier employeur dès lors qu’il a effectué, au moins :

• 1 semaine de préavis si la durée du préavis est d’1 mois ou moins ;
• 2 semaines de préavis si la durée du préavis est de 2 mois.

Dans ce cas, le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations concernant l'exécution et la rémunération du reste du préavis. Cette période de préavis non exécutée n’est pas prise en compte pour la détermination des droits du salarié au titre de l’ancienneté et des congés payés.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

La durée du préavis est la suivante :

• 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
• 15 jours calendaires pour un enfant accueilli depuis 3 mois à moins de 1 an ;
• 1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est fixée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.

Pour les autres salariés du particulier employeur

La durée du préavis est fixée à :

• 1 semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
• 2 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant le départ en retraite, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

Les parties peuvent décider de la mise en place d'une période d'essai, qui doit être prévue dans le contrat de travail. Toute modification doit être conclue par un avenant au contrat de travail.

Contrat de travail à durée déterminée

La période d’essai applicable, en cas de contrat à durée déterminée, est celle prévue par le code du travail.

Contrat de travail à durée indéterminée

Il n'est pas prévu de possibilité de renouvellement de la période d'essai. La durée maximale de la période d’essai est de :

• 3 mois lorsque le contrat de travail prévoit entre 1 à 3 jours de travail par semaine ;
• 2 mois lorsque le contrat de travail prévoit 4 jours ou plus de travail par semaine ;
• 30 jours calendaires pour l’accueil d’un nouvel enfant de la même famille.

La période d'adaptation de 30 jours qui peut être conclue entre le professionnel et l'employeur, est comprise dans la durée de période d'essai.

Pour les autres salariés du particulier employeur

Les parties peuvent décider de la mise en place d'une période d'essai, qui doit être prévue dans le contrat de travail. Toute modification doit être conclue par un avenant au contrat de travail.

Contrat de travail à durée déterminée

La période d’essai applicable, en cas de contrat à durée déterminée, est celle prévue par le code du travail.

Contrat de travail à durée indéterminée

Il est possible de renouveler une fois la période d'essai.

La durée maximale de la période d’essai est de :

• 1 mois pour la période initiale ;
• 2 mois en incluant la période initiale et un éventuel renouvellement.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

La période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue par les parties, elle doit figurer dans le contrat de travail. Toute modification doit être prévue par un avenant au contrat de travail.

Contrat de travail à durée déterminée

Le renouvellement de la période d’essai en cas de contrat à durée déterminée n’est pas possible.

Contrat de travail à durée indéterminée

La convention collective ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai.

Pour les autres salariés du particulier employeur

La période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue par les parties, elle doit figurer dans le contrat de travail. Toute modification doit être prévue par un avenant au contrat de travail.

Contrat de travail à durée déterminée

Le renouvellement de la période d’essai en cas de contrat à durée déterminée n’est pas possible.

Contrat de travail à durée indéterminée

La convention collective prévoit la possibilité de renouveler une fois la période d'essai par écrit.

Le salarié a droit aux congés pour événements familiaux dans les conditions suivantes :

• Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs : 4 jours ouvrables.

• Mariage d’un enfant ou conclusion d’un Pacs (de l’enfant) : 1 jour ouvrable.

• Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables. Ce congé est à prendre dans les 15 jours autour de l’événement.

• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables.

• Décès d’un enfant lui-même parent, quel que soit son âge : 9 jours ouvrables.

• Décès d’un enfant de moins de 25 ans : 9 jours ouvrables.

Sur présentation d’un justificatif, ces congés sont pris au moment du décès de l’enfant ou, en accord avec le particulier employeur, dans les jours qui entourent l'événement.

Un congé complémentaire de deuil de 8 jours est à prendre dans l’année suivant la date du décès de l’enfant. Ce congé complémentaire peut être fractionné en deux périodes d’une journée au moins chacune. Le salarié informe le particulier employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période de congé. Ce congé se cumule avec le congé pour décès d’un enfant.

• Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge du salarié : 9 jours ouvrables.

Sur présentation d’un justificatif, ces congés sont pris au moment du décès ou, en accord avec le particulier employeur, dans les jours qui entourent l'événement.

Un congé complémentaire de deuil de 8 jours est à prendre dans l’année suivant la date du décès de l’enfant. Ce congé complémentaire peut être fractionné en deux périodes d’une journée au moins chacune. Le salarié informe le particulier employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période de congé. Ce congé se cumule avec le congé pour décès d’un enfant.

• Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint marié du salarié), d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrables.

• Décès d’un descendant en ligne directe (petits-enfants, arrière-petits-enfants) : 1 jour ouvrable.

• Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrables.

Le salarié peut, sur sa demande bénéficier d'un jour de congé supplémentaire, non rémunéré, lorsque l'événement familial engendre un déplacement de plus de six cents kilomètres (aller et retour).

En cas d'indemnisation par le régime de sécurité sociale

Lorsque le congé pour événement familial fait l’objet d’une indemnisation par le régime de sécurité sociale, le particulier employeur maintient le salaire sous déduction des indemnités journalières versées, afin que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant la durée de l’absence. S’il perçoit les indemnités journalières directement du régime de sécurité sociale, le salarié doit fournir, sans délai, au particulier employeur les justificatifs du montant de ces indemnités. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir, pendant son absence, une indemnisation supérieure au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

L'ancienneté est définie comme la durée de service auprès du même particulier employeur au titre du même contrat de travail. Elle commence à la date d'embauche et se termine à la rupture du contrat.

Pour les assistants maternels, en cas de chevauchement de contrats relatifs à des enfants de la même famille :

• Un contrat de travail écrit doit être prévu pour chaque enfant accueilli ;

• L’ancienneté reprise pour chaque nouveau contrat est celle du contrat de travail le plus ancien toujours en cours.

Les périodes de suspension du contrat de travail listées ci-après doivent être prises en compte pour calculer l'ancienneté du salarié : maladie professionnelle, accident d’origine professionnelle, accident de trajet, chômage des jours fériés ordinaires, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congés payés, absence pendant les heures de travail afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre du suivi de la grossesse, congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé pour évènements familiaux, congé pour la journée de la défense et de la citoyenneté, congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française, congé de présence parentale.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

À compter du 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est de :

• 1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d’emploi (périodes au cours desquelles le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s) pendant sa carrière professionnelle) dans le secteur ;

• 1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d’emploi dans le secteur ;

• 2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d’emploi dans le secteur ;

• 2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d’emploi dans le secteur.

Jusqu’alors, les assistants maternels ne bénéficiaient d’aucune indemnité de départ en retraite.

Pour les autres salariés du particulier employeur

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :

• 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;

• 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;

• 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;

• 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues.

À compter du 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est de :

• 1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d’emploi (périodes au cours desquelles le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s) pendant sa carrière professionnelle) dans le secteur ;

• 1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d’emploi dans le secteur ;

• 2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d’emploi dans le secteur ;

• 2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d’emploi dans le secteur.

Les salariés de cette convention collective bénéficient, dans le cadre du contrat de travail les liant au particulier employeur, d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives entre la dernière heure de travail avant le début du repos hebdomadaire et la première heure de travail à l’issue de celui-ci. La période habituelle de repos hebdomadaire est prévue par le contrat de travail. Elle comprend, de préférence, le dimanche. La période de repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillée, à la demande du particulier employeur et avec l’accord écrit du salarié. Les parties conviennent, au préalable, de la contrepartie à octroyer au salarié qui prend la forme :

• d’une rémunération majorée à hauteur de 25 % du salaire dû ;
• ou d’un droit à repos rémunéré, majoré dans les mêmes proportions.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

Lorsque l’assistant maternel est embauché par plusieurs particuliers employeurs, le repos hebdomadaire est accordé le même jour, de préférence le dimanche.

Pour les autres salariés du particulier employeur

Le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans, a droit à 36 heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus.

L’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié en arrêt maladie. Toutefois, une indemnité journalière complémentaire en cas d’arrêt maladie peut lui être versée par le régime de prévoyance.

Son versement est réalisé à compter du 8ème jour de l’arrêt maladie par l’Association paritaire nationale interbranche (APNI) pour une durée d'au plus 1095 jours.

Ce crédit de 1095 jours peut être reconstitué entre deux arrêts à la condition d’une reprise d’activité de 6 mois. En cas d’atteinte de l’âge légal de départ en retraite, le salarié bénéficie de 180 jours d’indemnisation.

Pour bénéficier du versement de l’indemnité, le salarié doit :

• Être titulaire d’un contrat de travail avec le particulier employeur au 1er jour de l'arrêt de travail ;

• Avoir informé son employeur de sa situation par tout moyen et sans délai ;

• Avoir communiqué le justificatif de l'arrêt de travail dans un délai de 48 heures ;

• Justifier de salaires réguliers dans la branche : soit par la réception continue de salaires pendant les 6 derniers mois soit par la cotisation sur les 4 derniers trimestres à hauteur de 40% du montant minimum de vieillesse et d’invalidité ;

• Ne pas s'opposer à une éventuelle contre-visite organisée par l'organisme assureur.

Cette indemnité journalière complémentaire est égale à 78% du salaire de référence journalier, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

Un contrat de travail écrit doit être conclu pour chaque enfant accueilli, y compris quand il s'agit d'enfants de la même famille.

Le contrat de travail est conclu au plus tard le premier jour travaillé par le salarié. Le contrat de travail est établi en 2 exemplaires datés, signés et paraphés par chaque partie.

Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’un avenant écrit.

Pour les autres salariés du particulier employeur

Le contrat de travail est conclu par écrit au plus tard le premier jour travaillé par le salarié. Il est établi en 2 exemplaires datés, signés et paraphés par chaque partie.

Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’un avenant écrit.

Une lettre d’engagement peut être conclue entre les parties.

La lettre d’engagement traduit la volonté des parties de conclure un contrat de travail.

La convention collective prévoit que la lettre d’engagement comprend les mêmes clauses que le contrat de travail.

Si une lettre d’engagement a été rédigée par les parties, le contrat de travail pourra être conclu au plus tard le dernier jour de la période d’essai et non plus au premier jour travaillé par le salarié.

Par ailleurs, si la lettre d’engagement n’est pas suivie de la signature d’un contrat de travail, elle vaudra contrat de travail uniquement si elle comprend toutes les informations du contrat de travail prévues par la convention collective.

Jeunes travailleurs : sauf pour les mineurs émancipés, les jeunes de 16 à 18 ans doivent disposer d’une autorisation écrite de leur représentant légal pour conclure un contrat de travail.

CESU : le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d’un contrat de travail oral. Ce contrat vaut contrat de travail écrit. Les parties sont tenues de respecter les obligations mises à leur charge lors de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Garde partagée : chaque particulier employeur est tenu de conclure individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié. Par ailleurs, en raison de la spécificité de ce mode de garde, une clause identique précisant l’organisation en lien avec l’autre particulier employeur devra être ajoutée à chaque contrat de travail.

Le contrat de travail est conclu par écrit. De même, toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit. Le contrat de travail, consenti entre les parties, peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, courriel). En cas de transmission au salarié, par courriel, du contrat de travail signé par l’employeur, le salarié adresse un mail d’acceptation actant de son accord clair et non équivoque (exprimant son accord sans réserve). Les éléments ci-après doivent être obligatoirement précisés dans le contrat de travail, pour tous les métiers de la convention collective et peuvent être complétés par des éléments spécifiques aux assistants maternels ou aux autres salariés :

• L’identification des parties ;
• Le numéro d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
• Le numéro de sécurité sociale du salarié ;
• La date d’embauche ;
• L’assurance de son véhicule, dans le cas où un véhicule est utilisé dans le cadre du contrat ;
• L’emploi occupé ;
• La durée de la période d’essai ;
• La durée du travail ;
• Le lieu de travail ;
• La rémunération de l'assistant maternel incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire (taux horaire minimal du salaire brut : 3.05 euros (minimum légal) ou 3,06 € si le salarié est titulaire du titre Assistant maternel – garde d’enfant à domicile) ;
• Les indemnités pour l'assistant maternel (indemnité d’entretien*, indemnité de repas et frais kilométriques) et prestations ;
• Les jours fériés travaillés ;
• Le repos hebdomadaire ;
• Les congés payés.

[*Indemnité d’entretien : montant à convenir entre l’employeur et le salarié dans le contrat de travail. L’indemnité due pour chaque journée d’accueil ne peut pas être inférieure à 0,38 € par heure, avec un minimum de 2,65 € par jour.

Autrement dit :

• si la journée comporte moins de 7 heures d’accueil : indemnité minimale pour la journée = 2,65 €
• si la journée comporte 7 heures d’accueil ou plus : indemnité minimale pour la journée = 0,38€ par heure.]

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en 2 exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Chacune des parties conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.

Pour les assistants maternels du particulier employeur

Au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, le particulier employeur et l’assistant maternel concluent un contrat de travail écrit pour chaque enfant accueilli, y compris lorsqu’il s’agit d’enfants de la même famille.

Pour les assistants maternels, en complément des informations obligatoires listées ci-dessus et communes à tous les salariés de la convention collective, les informations suivantes doivent également être précisées dans le contrat de travail :

• Le nom de l’enfant et sa date de naissance ;
• Le lieu de travail et d’accueil de l’enfant ;
• Les références de l’agrément ;
• L’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

Seulement lorsque l’accueil n’est pas occasionnel (l’accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n’a pas de caractère régulier) :

• Les périodes de travail à savoir le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ;
• Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf si les périodes travaillées ne peuvent être déterminées à l’avance en raison de contraintes particulières qui s’imposent au particulier employeur. Dans ce cas, le salarié et l’employeur s’accordent alors sur la remise par le particulier employeur à l’assistant maternel d’un planning de travail écrit, en respectant le délai de prévenance prévu par le contrat de travail ;
• Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, sauf si elles ne sont pas connues au moment de la signature du contrat. Dans ce cas, ces semaines non travaillées sont communiquées par écrit à l’assistant maternel, au minimum 2 mois calendaires à l’avance. L’employeur particulier et l’assistant maternel peuvent convenir de la possibilité de modifier les périodes non travaillées, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.

Le particulier employeur remet à l’assistant maternel la liste des consignes et informations concernant l’enfant, à savoir :

• Les éléments relatifs aux modes de déplacement de l’enfant prévus dans le contrat de travail (dont les modalités de conduite à l’école, aux activités extrascolaires et autres) ;
• Les éléments relatifs à la santé de l’enfant :
  • permettant de vérifier les vaccinations (certificats médicaux, …) ;
  • l’autorisation parentale d’intervention médicale ou chirurgicale d’urgence ;
  • les coordonnées du médecin qui suit l’enfant ;
  • l’éventuel régime alimentaire et les consignes en cas d’urgence ;
  • l’autorisation d’aide à la prise des médicaments et, le cas échéant, l’ordonnance et le protocole du médecin à jour (à savoir le traitement et les soins à mettre en œuvre pour la prise en charge de la maladie) ainsi que tout autre document rendu obligatoire conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
• La liste à jour des personnes :
  • titulaires de l’exercice de l’autorité parentale, dans les limites de l’éventuel droit de visite restreint dont l’assistant maternel a été informé par écrit ;
  • autorisées à récupérer l’enfant au domicile de l’assistant maternel ;
  • à contacter en cas d’urgence et en l’absence des parents.

Ces consignes et informations doivent figurer en annexe du contrat de travail. Toute évolution dans la situation de l’enfant impactant ces consignes et informations doit être notifiée au salarié par écrit.

Pour les autres salariés du particulier employeur

Pour les salariés du particulier employeur, en complément des informations obligatoires listées précédemment et communes à tous les salariés de la convention collective, les informations suivantes doivent également figurer au contrat de travail :

• La nature de l'emploi occupé par le salarié (en référence à la grille de classification qui peut être consultée en annexe de la convention collective) ;
• Les périodes d'absence ou d'indisponibilité temporaires du particulier employeur.

Une lettre d’engagement peut être conclue entre les parties. Elle traduit leur intention de conclure un contrat de travail. Si cette dernière comprend exactement les mêmes clauses que celles prévues pour le contrat de travail par la convention collective, le contrat de travail peut être conclu au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Toutefois, si la lettre d’engagement n’est pas suivie de la signature d’un contrat de travail, elle vaut contrat de travail, dès lors qu’elle contient les éléments obligatoires de celui-ci, cités ci-dessus.

Dans le cas de la garde partagée, une clause identique précise dans chaque contrat l’organisation en lien avec chacun des particuliers employeurs assurant cette garde partagée.

La convention collective renvoie aux dispositions légales et réglementaires sur ce point.

La convention collective renvoie aux dispositions légales et réglementaires sur ce point.

Les assistants maternels ne peuvent pas être recrutés en contrat de mission (intérim ou travail temporaire).

La convention collective n’aborde pas ce sujet pour les salariés du particulier employeur.