Convention collective Maisons à succursales de vente au détail d'habillement
Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973).
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Fiche convention collective — IDCC 675
convention-facile.fr
- IDCC
- 675
- Intitulé officiel
- Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973).
- Secteur
- Maisons à succursales de vente au détail d'habillement
- Identifiant Légifrance
- KALICONT000005635617
- Texte consolidé
- 321 articles
- Thèmes couverts ici
- Salaires & rémunération · Classification & coefficients · Préavis · Période d'essai · Congés · Prime d'ancienneté · Rupture & indemnités · Durée du travail · Maladie & prévoyance · Contrat & embauche
Salaire minimum applicable
Le texte de base ne contient aucune grille en euros : il renvoie à un avenant « salaires » renégocié, en général chaque année, et qui n'est opposable à toute la branche qu'une fois son arrêté d'extension publié au JO. On ne publie pas de montant pour l'IDCC 675 tant que cet avenant et son arrêté n'ont pas été relus ligne à ligne — à ce jour, c'est fait pour les IDCC 1090 et 2264. L'avenant en vigueur se trouve sur Légifrance, dans le bloc « Textes Salaires » de la convention.
Plancher valable dans tous les cas : le SMIC, 1 867,02 € brut par mois sur la base de 151,67 h (12,31 € de l'heure), depuis le 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, JO du 24 mai 2026). Un minimum conventionnel plus bas que ce montant ne s'applique pas : c'est le SMIC qui prime.
Ce que dit votre convention, thème par thème
Réponses officielles du Code du travail numérique (service public), pour l'IDCC 675. Chaque réponse renvoie à l'article qui la fonde.
Préavis
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
-
Pour les employés :
- 15 jours pour une ancienneté de 1 mois à moins de 6 mois ;
- 1 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
-
Pour les agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Pour les cadres : 3 mois.
Source : Article 13 de l'avenant « Cadres » · Article 38 · Article 9 de l'avenant « Maîtrise »
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
-
Pour les employés :
- 15 jours pour une ancienneté de 1 mois à moins de 6 mois ;
- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;
-
Pour les agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Pour les cadres : 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.
Source : Article 13 de l'avenant « Cadres » · Article 38 · Article 9 de l'avenant « Maîtrise »
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
Pour les cadres, la durée du préavis en cas de départ à la retraite est égale à 3 mois.
Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.
Source : Article 17 de l'avenant « Cadres »
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
-
Pour les employés : 2 mois (non renouvelable) ;
-
Pour les agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 4 mois au total) ;
-
Pour les cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 6 mois au total).
*L'avenant a été conclu le 15 juin 2018.
Source : Article 26 · Article 4 de l'avenant « Cadres» · Article 4 de l'avenant « Maîtrise »
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Pour les employés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Pour les agents de maîtrise et les cadres en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par écrit.
Source : Article 26 · Article 4 de l'avenant « Cadres» · Article 4 de l'avenant « Maîtrise »
Congés
Les congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit à des congés payés (sauf exception) de courte durée pour les événements suivants :
- Mariage du salarié (après 6 mois de présence dans l'entreprise) : 5 jours normalement travaillés ;
- Mariage d'un enfant : 2 jours normalement travaillés ;
- Mariage d'un petit-enfant, d'une sœur ou d'un frère : 1 jour normalement travaillé ;
- Mariage du père ou de la mère : 1 jour normalement travaillé ;
- Communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : un jour normalement travaillé ;
- Décès du conjoint : 4 jours normalement travaillés ;
- Décès d'un enfant : 3 jours normalement travaillés ;
- Décès du père ou de la mère : 3 jours normalement travaillés ;
- Décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents : 1 jour normalement travaillé ;
- Déménagement du salarié : 1 jour normalement travaillé.
Un jour supplémentaire est accordé lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence.
Les salariées ont droit, sur présentation d'un certificat médical, à 6 jours ouvrables de congé non payés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge.
Source : Article 46 · Article 51
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Un salarié peut être amené à travailler 3 jours fériés par an, incluant le 8 mai.
Un magasin pouvant être ouvert tous les jours fériés, le chef d'établissement établit la liste des salariés retenus sur la liste des volontaires pour travailler chacun de ces jours fériés.
Si le salarié effectue des heures supplémentaires un jour férié, il perçoit en sus de son salaire mensuel, le payement des heures travaillées ce jour férié et une majoration de 100% pour ces heures supplémentaires.
Source : Point 4. II de l'Avenant n° 42 du 5 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail · Point 6. 3 de l'Avenant n° 42 du 5 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
Prime d'ancienneté
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
L'ancienneté s'apprécie depuis le jour d'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe.
En cas de réembauchage dans l'entreprise, les périodes antérieures à la rupture du contrat ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les salariés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre conservent l'ancienneté acquise dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi. Lorsque, à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiale), un employé est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande en accord avec l'employeur, soit avec son accord sur la demande de l'employeur, il continue de bénéficier de l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.
Source : Article 32 · Article 33
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Les salariés ont droit à une prime d'ancienneté à partir de 3 ans d'ancienneté. Son montant varie selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise et sa catégorie professionnelle.
-
Pour les employés et les agents de maîtrise : la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire et doit figurer à part sur le bulletin de paie ;
-
Pour les cadres : la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération. Dans ce cas, le montant de la rémunération doit être supérieur à la somme du minimum garanti de la catégorie professionnelle du salarié, du montant de la prime d'ancienneté et des éventuels dépassement d'horaires régulièrement effectués. Le bulletin de paie doit préciser que la prime d'ancienneté est incluse dans la rémunération.
Le montant de la prime est fixé pour chaque catégorie professionnelle par l'accord du 5 avril 2017 relatif aux salaires minima garantis au 1er septembre 2017.
Source : Accord du 5 avril 2017 relatif aux salaires minima garantis au 1er septembre 2017, Article 1er · Article 11 de l'avenant « Cadres » · Article 31
Rupture & indemnités
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
L’indemnité de départ à la retraite doit être égale à la moitié de l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail. Elle est versée sans condition d'ancienneté.
Source : Article 12 de l'avenant « Maîtrise » · Article 17 de l'avenant « Cadres » · Article 44
Durée du travail
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Lors d'un dimanche travaillé en dehors des conditions de l'accord du 4 juillet 2017, les heures supplémentaires effectuées le dimanche sont majorées de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues pour le payement des heures non supplémentaires travaillées le dimanche.
Les salariés travaillant le dimanche en application de l'accord du 4 juillet 2017 bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, de :
- Un doublement de la rémunération perçue pour les heures de travail effectuées ce jour ;
- S'ils bénéficient d'une convention de forfait jour, d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.
Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent droit à un repos compensateur rémunéré de remplacement équivalent en temps et au paiement de la majoration, en lieu et place du paiement des majorations légales pour heures supplémentaires.
Les salariés qui travaillent le dimanche bénéficient des avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas.
Les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum 10 fois par an.
À la demande du salarié, les frais de garde d'enfants pourront faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l'entreprise (exemple : chèque emploi service universel), plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
- Être parent d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé ;
- Produire la copie d'un document officiel (facture, déclaration URSSAF…).
Source : Article 1.4 de l'Accord du 4 juillet 2017 relatif à la dérogation au repos dominical · Point 4 de l'Avenant n° 42 du 5 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
Maladie & prévoyance
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Le salarié en arrêt maladie bénéficie d'un maintien de salaire dans les conditions suivantes.
1. Conditions générales
Le salarié a droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie, à partir d'un an d'ancienneté s'il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'indemnité complémentaire est versée à partir du 4ème jour pour les employés.
En cas d'accident du travail, le salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle, a droit au maintien de salaire sans condition d'ancienneté. Les indemnités sont versées à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.
2. Pour les employés et les agents de maîtrise
L’employeur doit verser une indemnité qui complète les indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout autre régime obligatoire de la manière suivante :
- Entre 1 an et 3 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 1 mois ;
- Entre 3 ans et 5 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 1 mois, puis à 75% pendant 1 mois ;
- Entre 5 ans et 8 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 2 mois ;
- Entre 8 ans et 13 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 2 mois et demi ;
- Entre 13 ans et 18 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 3 mois ;
- Entre 18 ans et 23 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 3 mois et demi ;
- Entre 23 ans et 28 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 4 mois ;
- Plus de 28 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 5 mois.
Le total des indemnités versées à l'employé (indemnités d'assurances sociales, de mutuelle ou de régime de prévoyance et de l'employeur) ne peut pas dépasser le salaire mensuel moyen perçu par lui pendant les 12 mois précédant la maladie ni le salaire plafond de la sécurité sociale.
Au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté du salarié lui donne droit. La période annuelle pour ce calcul commence à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise.
3. Pour les cadres
L’employeur doit verser une indemnité qui complète les indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout autre régime obligatoire de la manière suivante :
- Entre 1 an et 5 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 2 mois, puis à 75% pendant 1 mois ;
- Entre 5 ans et 10 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 3 mois ;
- Entre 10 ans et 15 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 3 mois, puis à 75% pendant 1 mois ;
- Entre 15 ans et 20 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 4 mois, puis à 75% pendant 1 mois ;
- Plus de 20 ans de présence, le salaire est maintenu à 100% pendant 6 mois.
Au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté du cadre lui donne droit. La période annuelle pour ce calcul commence à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise.
Source : Article 13 de l'avenant « Maîtrise » · Article 14 de l'avenant « Maîtrise » · Article 18 de l'avenant « Cadres » · Article 19 de l'avenant « Cadres » · Article 48 · Article 49
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les salariés ont droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes :
-
Pour les employés : le salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l’entreprise ne peut pas être licencié pendant les 3 premiers mois de la maladie ;
-
Pour les agents de maîtrise : le salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l’entreprise ne peut pas être licencié pendant les 3 premiers mois au moins et pendant la période d'indemnisation ;
-
Pour les cadres : le salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l’entreprise ne peut pas être licencié pendant la période d’indemnisation.
Source : Article 13 de l'avenant « Maîtrise » · Article 18 de l'avenant « Cadres » · Article 48
Contrat & embauche
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Le contrat de travail est établi par écrit, en double exemplaire, à l'entrée en fonctions du salarié. Il est signé par l'employeur et le salarié avec la mention "Lu et approuvé" après un délai de réflexion maximum de :
- 8 jours pour les agents de maîtrise ;
- 15 jours pour les cadres.
Source : Article 4 de l'avenant « Cadres » · Article 4 de l'avenant « Maîtrise »
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Pour les agents de maîtrise et les cadres, le contrat de travail précise :
- La date d'entrée du salarié dans l'entreprise ;
- La fonction du salarié ;
- La position hiérarchique correspondant à la catégorie d'emploi ;
- La rémunération et ses modalités ;
- Le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;
- La mention de la période d'essai.
Le contrat de travail peut contenir d'autres clauses, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.
Source : Article 4 de l'avenant « Cadres » · Article 4 de l'avenant « Maîtrise »
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point.
Fiche établie par convention-facile.fr d'après la base KALI (Légifrance / DILA). Le texte officiel fait foi : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000005635617. Les montants conventionnels évoluent par avenant — vérifiez la date d'extension avant de vous en servir dans une discussion salariale.
Consulter par thème
Sommaire de la convention
- Texte de base : Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973).
- Objet
- Durée
- Avantages acquis
- Droit syndical
- Activité syndicale hors de l'entreprise
- Frais de déplacement des salariés participant aux réunions paritaires
- Section syndicale
- Activité de la section syndicale dans l'établissement
- Exercice du mandat syndical
- Nombre de délégués syndicaux
- Cumul des mandats
- Délégués du personnel
- Comité d'établissement. - Comité central d'entreprise
- Compétence du comité
- Réunion du comité. - Ordre du jour - Décisions. - Procès-verbal
- Attributions d'ordre social
- Attributions d'ordre technique
- Attributions d'ordre économique
- Catégories d'emplois et salaires mensuels minimaux
- Jeunes salariés
- Mensualisation du personnel ouvrier
- Apprentissage
- Embauchage
- Communication du texte de la convention au personnel
- Visites médicales
- Pièces à produire à l'embauchage
- Période d'essai des employés
- Notification de modification de fonction
- Modification de situation personnelle
- Affectations temporaires
- Femmes en état de grossesse
- Prime d'ancienneté
- Maintien de l'ancienneté
- Décompte de l'ancienneté
- Durée du travail
- Rupture du contrat de travail. - Délai-congé
- Temps libre en vue d'un réembauchage
- Licenciement collectif
- Priorité de réembauchage après licenciement pour cause économique
- Indemnité de licenciement
- Logement de fonction
- Allocation de fin de carrière
- Congés payés
- Congés exceptionnels
- Obligations militaires
- Maladie
- Accidents du travail
- Priorité de réembauchage à la suite de licenciement pour maladie ou accident du travail
- Maternité
- Calcul des indemnités complémentaires de maladie, accident du travail et maternité
- Absence pour cas fortuit ou de force majeure
- Dossiers du personnel
- Tenue de travail
- Réembauchage
- Personnel sous contrat à durée déterminée
- Hygiène et sécurité
- Date d'application
- Commission paritaire de conciliation
- Cas non prévus à la présente convention
Conventions du même secteur
Source : base KALI (Légifrance / DILA), texte officiel de la convention collective IDCC 675. Informations fournies à titre indicatif.