Classification et coefficients Restauration de collectivités

1° Les parties signataires souhaitent développer, parallèlement aux formations d'initiation ou de perfectionnement des formations qualifiantes du type suivant : - un certificat de qualification reconnu par la CNPE-IH destiné au personnel, employé technique, affecté à la préparation, distribution et vente des diverses prestations de restauration (niveau V et V bis) ; - un certificat de qualification reconnu par la CNPE-IH destiné aux chefs-gérants (niveau IV ; ces certificats pourront, à l'initiative de la CNPE- IH et après une période expérimentale, être présentés devant la commission technique d'homologation des titres et des diplômes de l'enseignement technologique) ; - des diplômes d'État qui concernent la profession : CAP, BP, bac pro, bac technologique, BTS. Ces formations qualifiantes peuvent être préparées dans le cadre de tous les dispositifs de la formation professionnelle continue : - soit à l'initiative du salarié : CIF, CF-CDD ; - soit à l'initiative de l'employeur : plan de formation de l'entreprise et contrat d'insertion en alternance (contrat de qualification). 2° Lorsqu'un salarié suit, selon des modalités négociées avec son employeur, une formation d'une durée supérieure à 300 heures et débouchant sur un diplôme de l'enseignement technologique ou sur une qualification reconnue par la CNPE-IH, dont 20 % sont effectués en dehors du temps de travail rémunéré, l'entreprise s'emploiera dans l'année qui suit l'obtention de la qualification à proposer en priorité à l'intéressé un emploi correspondant à la qualification qu'il aura ainsi acquise (1). 3° Lorsqu'un salarié suit une formation à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, un certificat précisant l'intitulé du stage, ses objectifs, son programme et sa durée lui est délivré afin qu'il puisse faire valoir la formation dont il a bénéficié au cours de sa carrière. (1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 9 février, art. 1er).

L'essentiel des efforts de formation des entreprises est axé sur le perfectionnement professionnel, la mise à niveau des connaissances et l'accompagnement de l'évolution professionnelle du salarié. Dans ce cadre, lorsqu'un salarié suit une formation à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, une attestation de participation précisant l'intitulé du stage et ses objectifs en termes d'aptitudes lui est délivrée afin qu'il puisse mieux faire valoir les formations dont il a bénéficié au cours de sa carrière. Par ailleurs, à leur initiative, les salariés des entreprises ont le droit de suivre des actions de formation dans le cadre du congé individuel de formation. Par ces actions de formation, outre les connaissances professionnelles ou culturelles qu'ils peuvent acquérir conformément aux orientations définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, les salariés peuvent accéder à une qualification professionnelle dans le domaine de leur choix. Dans cette perspective, pour favoriser la promotion professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en place avec les instances professionnelles et d'en informer les salariés, des programmes de formation préparant : - au CAP de cuisinier ; - aux fonctions de gestion.

Définition : contrat de travail à durée déterminée dont le but est de conduire à l'acquisition d'une qualification. Il s'adresse à des jeunes demandeurs d'emploi de 18 à moins de 26 ans sans qualification. Le jeune sera salarié de l'entreprise. Durée : déterminée, de 6 mois à 2 ans. Formation : au moins égale à 25 % de la durée du contrat. Rémunération : variable selon l'âge et l'ancienneté du contrat : de 17 à 55 % du SMIC et 60 à 75 % du minimum professionnel (1). Contrôle administratif : dépôt d'une demande d'habilitation (2) (simplifiée en cas d'accord professionnel). Dépôt du contrat de travail de la DDE. Dépenses forfaitaires imputables sur le 0,10 % et le 0,20 % : 25 F par jeune et par heure de formation ; 40 F par jeune et par heure de formation supplémentaire si la formation excède 25 % de la durée du contrat. (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 84-1056 du 30 novembre 1984 (arrêté du 30 octobre 1985, art. 1er). (2) Elle requiert la consultation préalable des représentants du personnel.

L'accès au niveau III est lié à une exigence de qualification. La formation est conçue autour d'un tronc commun auquel s'ajoutent des spécificités propres aux secteurs du travail, de l'enseignement et de l'hospitalier. Cette formation est dispensée soit par l'entreprise, soit par un organisme extérieur référencé par la branche. Les collaborateurs sélectionnés pour participer à ces formations doivent posséder un minimum de connaissances qui peuvent être testées au préalable. Les entreprises sont libres d'utiliser les démarches et outils de sélection qui leur sont propres.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail. En tout état de cause, aucun salarié ne pourra se voir appliquer un taux horaire inférieur au taux horaire du Smic, à l'exception des contrats spécifiques qui relèvent de dispositions légales. De ce fait, les parties signataires conviennent qu'à compter du 1er janvier 2008 le taux horaire minimum dans la branche de la restauration collective est au moins égal au salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Le régime des avantages en nature nourriture demeure appliqué conformément à la réglementation en vigueur. L'avantage nature nourriture reste évalué, pour la durée mensuelle prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, quel que soit le nombre de repas consommés, à 21 fois le minimum garanti. Les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, relatives à l'obligation de nourrir le personnel, restent inchangées.

Compte tenu des dispositions de l'article 1.1 du présent avenant, les notions de salaire de base mensuel (SBM) et de revenu minimum mensuel (RMM) sont supprimées à compter du 1er janvier 2008.

Le salaire minimum mensuel (SMM) se définit comme le produit du taux horaire par l'horaire mensuel contractuel.

Le revenu minimum annuel est garanti aux salariés qui ont 1 an d'ancienneté telle que définie à l'article 3.1. Le revenu minimum annuel se définit comme le produit du salaire minimum mensuel, tel que défini à l'article 1.3 du présent avenant, par 12 mois de travail effectif au cours de l'année civile, auquel s'ajoute la prime de fin d'année (PFA). La prime de fin d'année est versée au bout de 1 an d'ancienneté révolue et au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois. La prime de fin d'année s'entend des primes contractuelles acquises pendant une année civile et ayant un caractère de salaire, notamment 13e mois, prime de fin d'année ou d'exercice, prime d'objectif, prime de fin de saison, prime de vacances..., quelles qu'en soient les modalités de versement. La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte. La prime de fin d'année s'établit comme suit : ― pour le niveau I : SMM X 70 % ; ― pour les niveaux IIA à VB : SMM. Les montants des RMA de l'année en cours de chaque niveau sont indiqués lors de la négociation annuelle. Les RMA s'entendent pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures sur 12 mois de travail effectif au cours de l'année civile. Pour les entreprises qui ont une durée du travail inférieure à 151,67 heures sur 12 mois et pour les salariés à temps partiel, les RMA seront ceux résultant du calcul pro rata temporis du travail effectif, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.