Convention collective Sociétés d'assurances

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 1 mois,
• Salariés cadres (classes 5 à 7) : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Salariés non-cadres (classes 1 à 4) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois ;

• Salariés cadres (classes 5 à 7) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 1 mois ;

• Salariés cadres (classes 5 à 7) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois ;

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période de renouvellement (donc 6 mois au total). Si le salarié le demande par écrit, la période d'essai peut être prolongée au-delà des 6 mois, pour une durée maximum de 3 mois ;

• Salariés cadres (classes 5 à 7) : 6 mois pour la période d'essai initiale, 6 mois pour la période de renouvellement (donc 12 mois au total) ;

• Salariés cadres de la classe 5, qui ont déjà exercé pendant plus de 1 an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total).

La période d'essai peut être renouvelée une fois.

Le salarié qui a une ancienneté suffisante bénéficie d'une absence autorisée avec maintien de la rémunération pour les événements familiaux listés ci-dessous.

1. Condition d'ancienneté du salarié pour bénéficier des congés prévus par la convention collective

Pour bénéficier des congés prévus par la convention collective, le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins :

• 12 mois de présence effective dans l'entreprise ou ;
• 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

2. Événements familiaux donnant droit à un congé dans la convention collective

Les congés pour événements familiaux prévus par la convention collective sont les suivants :

• Mariage du salarié : 5 jours ;
• Mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
• Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
• Un ou plusieurs enfants malades de moins de 12 ans : 3 jours par an ;
• Rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans : 1 jour par an.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, les autorisations d'absence pour enfant malade et rentrée scolaire ne se cumulent pas.

Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par le code du travail en cas de maladie d'enfants de moins de 16 ans.

3. Autres congés exceptionnels

Sur demande du salarié pour des motifs justifiés, et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, l'employeur accorde des autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service. Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.

Les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.

En cas de travail un jour férié, le salarié a droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumule avec la majoration légale pour heures supplémentaires. L'employeur et le salarié concerné peuvent, si le fonctionnement de l'entité le permet, décider de remplacer la majoration de rémunération, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos.

Si l'entreprise a recours au travail pendant les jours fériés de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, elle négocie un accord d'entreprise qui définit les contreparties accordées aux salariés. En l'absence d'accord d'entreprise, le salarié a droit aux contreparties prévues par la convention collective.

L'ancienneté du salarié s'apprécie en fonction des années de présence effective. L'année de présence effective dans l'entreprise se définit comme une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail.

Plusieurs avantages prévus par la convention collective ne sont accordés au salarié qu'à partir d'une ancienneté de 12 mois de présence effective dans l'entreprise ou de 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

Sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :

• Le droit à indemnisation complémentaire par l'employeur en cas de maladie ou accident, dans la limite d'un an ;
• Les avantages en cas de maternité et adoption ;
• Le droit à indemnisation complémentaire par l'employeur en cas de cure thermale agréée par la sécurité sociale ;
• Les périodes de réserve obligatoires.

Le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

La convention collective prévoit une "prime d'expérience" qui est l'équivalent de la prime d'ancienneté. Elle est versée uniquement aux salariés non-cadres (classes 1 à 4) ayant au minimum 3 ans de présence effective. La prime est versée mensuellement.

1. Montant de la prime d'expérience

Son montant est de 1% de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe correspondante, multiplié par le nombre d’années de présence effective dans l’entreprise. Elle se limite à :

• 5 ans de présence effective pour les salariés de la classe 4 ;
• 10 ans de présence effective pour les salariés de la classe 3 ;
• 15 ans de présence effective pour les salariés de la classe 2 ;
• 20 ans de présence effective pour les salariés de la classe 1.

2. Définition de la "présence effective" dans l'entreprise

L'année de présence effective dans l'entreprise se définit comme une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :

• Maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;
• Maternité et adoption ;
• Cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;
• Périodes de réserve obligatoires.

Le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

3. Conséquence du passage à une classe supérieure

En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.

Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à recevoir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.

S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération puis intégrée à celle-ci.

Si le salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise, il a droit à une indemnité de départ à la retraite d'un montant égal à 1/10ème du douzième du total des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité multiplié par le nombre d’années de présence dans l’entreprise.

Les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité. Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.

En cas de travail le dimanche, le salarié a droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumulent avec la majoration légale pour heures supplémentaires. L'employeur et le salarié concerné peuvent, si le fonctionnement de l'entité le permet, décider de remplacer la majoration de rémunération, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos.

Si l'entreprise a recours au travail le dimanche de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, elle négocie un accord d'entreprise qui définit les contreparties accordées aux salariés. En l'absence d'accord d'entreprise, le salarié a droit aux contreparties prévues par la convention collective.

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant l'arrêt de travail dans les conditions suivantes.

1. Condition d'ancienneté du salarié

Le droit au maintien de salaire est accordé au salarié ayant au moins :

• 12 mois de présence effective dans l'entreprise ou ;
• 3 mois de présence effective, si le salarié a au moins 12 mois de présence effective chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

2. Durée et montant du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Pendant les 3 premiers mois (continus ou non) de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié reçoit une allocation qui complète, à hauteur de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par la sécurité sociale et / ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.

Après cette période, le salarié est indemnisé par le régime de prévoyance.

La convention collective prévoit des mesures pour le salarié en arrêt maladie ne résultant pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :

• En cas d'absences fréquentes et répétées pour maladie : l'employeur peut licencier le salarié en cas d'absences fréquentes et répétées pour maladie qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise ou du service ;

• En cas d'absences de longue durée : l'employeur ne peut licencier le salarié qu'après une absence de plus de 9 mois, continus ou non, sur une même période de 12 mois, s'il est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit (ou une lettre d'engagement) pour signature, avant l'entrée en fonction. Si dans des cas exceptionnels, cette remise du contrat de travail à cette date n'a pas été possible, l'employeur transmet au salarié le contrat de travail pour signature dans les 15 jours suivant son entrée en fonction.

Le contrat de travail comporte les mentions suivantes :

• Le régime juridique du contrat (CDD ou CDI) ;
• La nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
• La classification ;
• Le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité ;
• La durée de la période d'essai éventuelle ;
• Le montant de la rémunération et ses modalités de payement ;
• Si elle diffère de la durée collective, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;
• La durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle est différente de celle prévue par la convention collective ;
• La référence à la convention collective et ses annexes.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.