Durée du travail et heures supplémentaires Sociétés d'assurances

a) Durée collective du travail. La durée collective est la durée du travail applicable à un ensemble de salariés appartenant à une même entreprise ou à un même établissement, département ou service. C'est le nombre annuel total d'heures durant lesquelles le personnel doit, sauf circonstances particulières, être présent au travail de façon effective. Ces circonstances particulières, sans incidence sur le décompte de la durée collective du travail, sont les absences individuelles telles que : - les périodes d'incapacité de travail pour raisons médicales (maladie ou accident, maternité) ; - les absences pour événements familiaux (mariage du salarié, d'un frère ou d'une soeur de celui-ci ou de son conjoint, naissance ou adoption, décès d'un conjoint ou d'un enfant, mariage d'un enfant, décès du père ou de la mère ou d'un frère ou d'une soeur, soit du salarié, soit de son conjoint) ; - les absences liées aux charges de famille ; - les absences exceptionnelles ; - le repos compensateur des heures supplémentaires ; - et, d'une façon plus générale, toutes les absences ou réductions de la durée du travail liées à des situations individuelles, par exemple la grossesse, ou l'âge ou également des absences pour cause de formation ou découlant d'activités syndicales. b) Horaire collectif. Les normes selon lesquelles cette durée collective est répartie au cours de la journée, de la semaine, du mois, déterminent l'horaire collectif. L'horaire collectif doit comporter en outre la définition des horaires d'ouverture de l'entreprise aux salariés. c) Durée indiciduelle du travail. C'est la durée que chaque salarié doit consacrer à l'entreprise dans l'année. Sauf dispositions contraires dans le contrat de travail ou dans ses avenants, cette durée individuelle est présumée identique à la durée collective. Les dispositions contractuelles individuelles qui, dans des cas exceptionnels, fixent une durée différente doivent en préciser la répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année.

L'organisation optimale du temps de travail doit répondre tout autant : - aux aspirations des salariés en contribuant à l'amélioration de leurs conditions de vie, ainsi qu'à la protection et au développement de l'emploi ; - qu'aux besoins de fonctionnement de l'entreprise, en contribuant à l'amélioration tant de la qualité du service offert aux assurés que de l'utilisation des équipements. C'est pourquoi la négociation sur la durée collective du travail et la programmation annuelle, doit comporter aussi l'examen des formes d'aménagement du temps de travail qui seraient envisagées dans l'entreprise. Cet examen donne lieu, sur la base d'un dossier d'information remis par la direction, à une discussion sur les objectifs économiques, techniques ou sociaux avancés par les parties pour proposer ou non des aménagements à la situation existante. Les éléments susceptibles d'éclairer les réflexions et permettant de se prononcer en pleine connaissance de cause sont mis en commun. Les aménagements doivent être étudiés en fonction, d'une part, de leur utilité économique et sociale et, d'autre part, des contraintes supplémentaires (physiques, familiales, professionnelles, commerciales...) qu'ils seraient susceptibles d'entraîner.

Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du " service aux assurés ". Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de : - fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ; - répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ; - modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ; - organiser le travail par relais ou par roulement ; - instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ; - recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur. (1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1 er ).

L'utilisation des heures supplémentaires peut être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d'activité et doit donc être limitée à cet objet. L'entreprise peut à ce titre être amenée à faire effectuer des heures dépassant la durée hebdomadaire du travail telle que prévue par la programmation annuelle. Lorsque les heures dépassant la durée hebdomadaire programmée sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, elles donnent lieu à majoration de salaire, sous réserve des articles 48 et 54, et à repos compensateur.

Pour faire face à des travaux à exécuter dans un délai déterminé ou à toute autre circonstance exceptionnelle, c'est-à-dire dans des situations qui ne concernent, sauf exception, que quelques services ou parties de service de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur peut utiliser un contingent d'heures supplémentaires. Le contingent conventionnel dont dispose l'entreprise est fixé globalement comme suit : - dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est égal ou inférieur à 1 000 : 10 heures par an et par salarié ; - dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 1 000 : dix heures par an et par salarié pour la première tranche de 1 000 salariés ; 5 heures par an et par salarié pour la tranche au-delà de 1 000 salariés. Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de soixante-dix heures supplémentaires dans l'année sans autorisation de l'inspecteur du travail. L'employeur qui recourt à ce contingent d'heures supplémentaires doit en informer, lors de leur plus proche réunion mensuelle, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette information et celle de l'inspecteur du travail sont préalables à l'exécution des heures supplémentaires. L'utilisation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires ne doit pas entraîner un dépassement régulier et permanent de la durée collective hebdomadaire du travail, ou de la durée hebdomadaire moyenne en cas de modulation au sens de l'article 53 ci-après. Lorsqu'un nombre significatif de salariés auront dépassé, chacun en total cumulé sur plusieurs semaines consécutives, trente-cinq heures supplémentaires, le comité d'entreprise ou d'établissement en sera informé et pourra formuler des suggestions tendant à réduire le recours au contingent d'heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires peuvent êtres effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 46. Ces heures supplémentaires s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur et sont accomplies sous réserve, en particulier, de l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'employeur et le personnel concerné peuvent, si le fonctionnement du service le permet, convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, prévues aux articles 46 et 47, par l'attribution d'un repos. Dans le cas ou le salarié opte pour ce repos de remplacement, l'indemnisation de ce repos, d'une durée de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes, ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. En outre, il peut être prévu que, à la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie mixte, c'est-à-dire à la fois en rémunération et en repos.

Lorsque cette modulation de la durée hebdomadaire du travail est mise en oeuvre, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de l'accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent conventionnel défini à l'article 46. Lorsque l'accord de modulation prévoit en outre que les heures supplémentaires effectuées pendant celle-ci ne donnent lieu ni au repos compensateur ordinaire, ni au paiement de la majoration de salaire, il doit accorder une contrepartie bénéficiant obligatoirement aux salariés concernés. Cette contrepartie pourra relever de domaines différents, et notamment : réduction du temps de travail sous toutes ses formes, situation de l'emploi dans l'entreprise, amélioration des conditions de travail, contrepartie pécuniaire.