Classification et coefficients Sociétés d'assurances

1. Toutes les activités professionnelles ou " fonctions " exercées par les salariés relevant de la présente convention font l'objet d'un classement. Ce classement est opéré dans chaque entreprise selon les principes et modalités inscrits dans l'annexe I. 2. Ce classement détermine le montant de la rémunération minimale annuelle (RMA) garantie à chaque salarié. 3. Par fonction, il faut entendre tout ensemble d'activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l'être à une même personne selon le dispositif d'organisation adopté par l'entreprise. 4. Au-delà de la période de mise en application, les questions ayant trait à la classification sont de la compétence, selon leur nature, soit de la commission " Emploi - Formation " du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel.

Pendant toute la période qui s'écoule, dans chaque entreprise, entre la date de signature de la convention collective nationale et la date de mise en place effective de la nouvelle classification des fonctions, il n'est apporté aucune modification aux dispositifs professionnels en vigueur concernant la classification. Lorsque cette mise en place effective sera achevée, c'est-à-dire au plus tard le 27 mai 1994 (2 ans après la date de signature), les titres d'agent de maîtrise, sous-chef, chef-adjoint, chef de service, chef de division, fondé de pouvoir, pourront être maintenus aux salariés en fonctions. Ce maintien à titre personnel sera alors indépendant du classement attribué, en application de la nouvelle classification, à la fonction qu'ils exercent. Dans le cas ou, en application de la convention collective nationale, le classement attribué aux fonctions d'un cadre en activité à la date du 27 mai 1992 serait autre que 5, 6 ou 7, l'intéressé conserverait le bénéfice de son affiliation à l'Agirc et continuerait, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment. Il bénéficierait également, toujours à titre personnel et tant qu'il continuerait à exercer les mêmes fonctions ou des fonctions analogues dans l'entreprise, des garanties attachées par la nouvelle convention collective nationale et par le présent accord à l'exercice de fonctions de cadre.

I.-Principes a) Objectifs de la classification : La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations : -positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes, et donner ainsi un support aux rémunérations minimales professionnelles applicables dans toutes les entreprises ; -fournir un outil d'évaluation des fonctions, suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d'organisation existant dans l'assurance ainsi que l'évolution des qualifications, (moyen de promouvoir et de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois). Une telle démarche nécessite en effet une analyse suivie du contenu réel des fonctions, dont les critères classants définis au II ci-dessous seront les outils. La classification professionnelle n'a pas pour objet de constituer en soi un instrument de gestion des carrières, c'est-à-dire de recherche permanente de la meilleure utilisation possible des compétences disponibles pour la réalisation des objectifs de l'entreprise et, autant que possible, la satisfaction des attentes individuelles. Les entreprises ont donc à développer à leur propre niveau leurs méthodes de gestion des carrières, compte tenu de leur taille, de leur mode d'organisation, etc. A cet égard, les classes de fonctions prévues en b 1 ci-dessous correspondent à l'étagement des rémunérations minimales professionnelles et non pas à une structure hiérarchique prédéterminée au sein des entreprises. Aussi, la possibilité est-elle prévue en b 2 ci-dessous de fixer des classes intermédiaires. Les entreprises peuvent en effet souhaiter trouver dans le nombre et l'étagement de classes et sous-classes une image plus proche de leur propre organisation, cela ne constituant pas cependant un point de passage obligé pour une gestion dynamique des carrières. b) Les classes de fonctions : b 1. La classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l'ordre croissant des compétences qu'elles requièrent. Les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l'une de ces classes pour que chaque salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction par l'annexe II. b 2. Les entreprises ont la possibilité de fixer, à leur niveau, des classes intermédiaires, à condition que cela résulte expressément d'un accord d'entreprise. Cet accord fixe notamment le nombre des classes intermédiaires et expose les motifs de leur création, qui peuvent se rattacher à la gestion des carrières (taille de l'entreprise, type d'organisation hiérarchique...). Ces classes intermédiaires ne peuvent avoir pour effet de réduire les garanties tant de classement des fonctions que de rémunération prévues par la convention collective. b 3. Le classement des fonctions s'effectue dans les entreprises en utilisant la méthode de classement prévue ci-après (voir II). Les entreprises attribuent aux fonctions les appellations de leur choix, en raison de la nature des activités à exercer. b 4. Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de la présente convention les fonctions comportant des responsabilités élévées dans des activités à dominante : -soit d'encadrement d'autre salariés ; -soit d'expertise, d'étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc. Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5,6 et 7 prévues par la classification des fonctions. Elles font l'objet des " Dispositions particulières cadres " adoptées en même temps que la présente convention. Le classement dans ces classes de fonctions entraîne l'affiliation au régime de l'AGIRC c) Bilan et examen périodiques de la méthode : La méthode de classement des fonctions, et en particulier les critères servant à l'analyse de celles-ci, ont été adoptés au vu des données et analyses disponibles sur l'évolution des qualifications et de l'organisation du travail dans la profession, notamment les publications et études du CEREQ. Ces évolutions étant appelées à se poursuivre en relation avec celles des techniques, des produits, des modes de distribution et d'organisation, les signataires conviennent qu'à l'occasion du réexamen tous les 5 ans de la classification, ils procéderont à un bilan de son application et à une analyse de ces évolutions (1). Ils disposeront notamment à cet effet des travaux conduits par l'observatoire de l'évolution des métiers en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme. Ils apporteront alors, en tant que de besoin, à la méthode de classement les modifications qui s'avéreraient nécessaires pour tenir compte des évolutions constatées ou en cours, y compris, le cas échéant, en ce qui concerne les classes de fonctions, l'évolution de la proportion des cadres. II.-Méthode de classement a) Chaque entreprise établit et tient à jour un inventaire de toutes les fonctions existantes relevant de la présente convention conformément à son champ d'application. b) Chaque fonction doit être rangée dans l'une des classes prévues au I a et b ci-dessus, en utilisant les critères et degrés dont les définitions figurent ci-après. Des exemples de tâches ou de missions complètent les définitions des degrés pour les critères : -autonomie ; -conception/ résolution de problèmes ; -dimension relationnelle ; -contribution. Ces exemples ont un caractère indicatif et non pas normatif. Ils concernent quatre domaines d'activité : -fonctions assurance : -souscription et gestion de contrats (production) ; -règlement ; -fonctions hors assurance : -informatique ; -comptabilité. Il va de soi que ces exemples ne couvrent donc pas, et de très loin, l'ensemble des tâches ou missions que l'on peut rencontrer dans les quatre domaines d'activités visés et à fortiori, dans les autres domaines d'activités. En outre, une fonction (telle que définie à l'article 30-3 de la convention collective nationale), ne se réduit pas, sauf cas particulier, à une seule tâche ou une seule mission ; elle est très généralement constituée d'un assemblage de plusieurs tâches ou missions. La diversité des fonctions au sein d'une même entreprise et entre les entreprises résulte elle-même de la multiplicité et du caractère évolutif de ces assemblages. L'opération de classement d'une fonction doit donc s'effectuer au vu de l'ensemble des tâches ou missions qui la composent. C'est pourquoi les exemples ne constituent que des repères pour faciliter une mise en application homogène de la classification. c) Les définitions des critères et degrés sont les suivantes : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l' article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1 er ).

Entre les organisations soussignées signataires de la convention collective nationale de travail du 27 mai 1992, il est convenu des dispositions ci-après relatives aux modalités de mise en application de la classification prévue par l'article 30 et l'annexe I de cette convention.

Les entreprises disposent d'un délai de deux ans à compter de la signature de la convention pour achever la mise en place de la nouvelle classification. Elles doivent à cet effet observer le processus ci-après relatif tant à la constitution d'une commission d'entreprise qu'au déroulement des opérations de classement.

Les parties signataires conviennent de définir, dans le cadre des CPNFPE, au cours du premier semestre 2005, les contours d'un dispositif cohérent de certifications professionnelles propres à la branche. Elles s'efforceront, avant le 31 décembre 2005, de mettre en place à titre expérimental un premier certificat de qualification professionnelle (CQP), dont l'objet sera déterminé à partir des conclusions tirées des travaux de l'OEMA. Il visera prioritairement les qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises d'assurances et concernent une proportion importante de leurs effectifs. C'est également dans cet objet qu'elles s'engagent à veiller, dans le cadre des CPNFPE, à ce que les certifications de toute nature, propres à la branche Assurance, fassent l'objet, en tant que de besoin, des démarches adéquates en vue de leur reconnaissance et de leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elles participent activement à leur suivi et leur actualisation, dans le cadre des instances ad hoc constituées au niveau ministériel, notamment afin de garantir l'adéquation de ces certifications avec les besoins en compétences identifiés. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la déclinaison, au niveau de la branche, des concepts et définitions qui seront arrêtés en la matière, au niveau interprofessionnel (par le comité paritaire national pour la formation professionnelle [CPNFP]), gages de lisibilité du dispositif d'ensemble, et donc de mobilité intersectorielle ainsi que d'ouverture du marché du travail.

a) L'annexe II à la convention fixe les montants des rémunérations minimales annuelles (RMA) garanties au personnel compte tenu du classement des fonctions exercées. La rémunération minimale annuelle représente la somme brute en-dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de la même classe au sens de l'annexe I et ayant satisfait à la période d'essai, ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées. b) Pour l'application de cette garantie, il y a lieu : 1. De prendre en considération - quels qu'en soient l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité de versement - tous les éléments du salaire effectif sans autres exceptions que celles énoncées au c ci-après. 2. D'assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise. c) Toutefois, en tant qu'exceptions visées au b 1 ci-dessus, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle est atteinte : - la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme selon les conditions fixées à l'article 65 ; - les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; - les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même, soit un acte accompli ou un résultat obtenu ; - la prime d'expérience calculée selon les conditions fixées à l'article 35 ; - les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle visée au 1er alinéa de l'article 32 ci-après ; - l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ; - les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

La rémunération minimale fixée à l'annexe II vaut pour la durée annuelle de travail prévue par la présente convention (art. 37) ou pour celle considérée comme équivalente dans l'entreprise à la date de signature de ladite convention. Elle est calculée pour l'année civile considérée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées. Dans le cas ou le salaire effectif d'un membre du personnel deviendrait inférieur à la RMA de sa classe de fonctions du fait de l'évolution de la RMA, la correction à apporter prend effet lors de la première échéance de paie correspondant à la date d'application de la nouvelle RMA Cette correction se calcule compte tenu de la structure de rémunération propre à l'entreprise ; quelle que soit cette structure, le salaire effectif de l'intéressé doit atteindre en valeur annuelle, compte tenu de ladite structure, dès l'échéance de paie considérée, le nouveau montant de la RMA.