Contrat de travail et embauche Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

13.1. Embauchage Les employeurs sont tenus de faire connaître dans tous les cas leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi. Ils se réservent cependant le droit de recourir à toute époque à l'embauchage direct. Nul employeur n'est tenu d'agréer le salarié qui leur est présenté par l'Agence nationale pour l'emploi. Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales sur la non-discrimination en matière d'embauchage et sur le respect des libertés individuelles en matière de recrutement ainsi que sur les priorités d'embauchage résultant des lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager des personnes handicapées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément à l'article L. 123-1 du code du travail. Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur. L'exécution d'une épreuve préliminaire comprenant des entretiens de recrutement et des tests d'évaluation, limitée à 1 jour maximum, ne constitue pas un embauchage et ne saurait en aucun cas concerner un acte de production. Le candidat à l'embauchage fera l'objet d'une information écrite de son employeur potentiel qu'il va subir une épreuve préliminaire. En vue de son embauchage, tout salarié doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée. Il doit en outre produire : - le ou les certificats de travail ; - un certificat d'invalidité le cas échéant ; - la carte d'assuré social ; - s'il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements. Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de fonctions, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions légales applicables : - l'identité des parties ; - la date de prise de fonctions ; - la durée et les modalités de la période d'essai ; - le lieu de travail ; - la qualification du salarié (niveau, coefficient) ; - l'emploi occupé ou la fonction exercée ; - la rémunération et les éléments qui la composent ; - la durée de travail de référence ; - l'intitulé de la convention collective applicable ; - les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance. Tout embauchage donne lieu à une visite médicale obligatoire dans les conditions légales. Cette visite doit avoir lieu avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (1). Le temps nécessité par ces examens médicaux est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1). Si cette visite conduit à un avis d'inaptitude rendu avant l'expiration de la période d'essai, le salarié doit être avisé par écrit que son engagement ne peut être confirmé (2). Si cette visite conduit à un avis d'inaptitude rendu après l'expiration de la période d'essai, le salarié sera licencié pour inaptitude conformément aux articles L. 122-24-4 et suivants du code du travail (3). Tout embauchage donnera lieu à l'établissement de la déclaration unique d'embauche, le récépissé devant être délivré par l'entreprise au salarié concerné dès sa réception. Par ailleurs, lors de l'embauchage, la personne recrutée peut demander à prendre connaissance de la présente convention collective ainsi que de ses avenants et annexes, sachant qu'un avis sur ladite convention collective applicable devra être affiché sur les panneaux spécialement réservés à cet effet. Dans les entreprises ou établissements non assujettis à l'obligation de mise en place des institutions représentatives ou dans lesquelles est constatée une carence totale desdites institutions seraient remis à tout salarié qui en fera la demande : - un exemplaire de la convention collective applicable ; - un exemplaire du règlement des régimes de retraite et de prévoyance en vigueur ; - un exemplaire du règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise si l'obligation légale de mise en place est remplie. 13.2. Période d'essai Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée. La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Avant l'expiration de la période d'essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification écrite. De la même façon, avant l'expiration de la période d'essai initiale, l'employeur notifie sa décision par écrit. Cette décision peut être : - la confirmation de l'embauche du salarié ; - la rupture sans préavis ni indemnité ; - la prolongation de la période d'essai, qui n'aura pas un caractère systématique et qui sera réalisée par avenant d'un commun accord entre les parties. La durée initiale de la période d'essai pourra être prolongée une fois dans les conditions ci-après. La durée de la prolongation de la période d'essai est fixée à : - 2 semaines pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ; - 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; - 2 mois pour les cadres. Au moment de la décision de prolongation, le cadre devra être informé qu'il ne sera pas, en cas de démission, bénéficiaire de l'Assedic. Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles jusqu'au dernier jour de la période de prolongation, sous réserve de respecter les délais de préavis suivants : - 1 semaine pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ; - 2 semaines pour les techniciens et agents de maîtrise ; - 1 mois pour les cadres. 13.3. Déplacements professionnels Pour leurs déplacements professionnels, les salariés concernés bénéficieront du remboursement des frais exposés selon les modalités propres à l'entreprise. Quel que soit le mode de remboursement adopté par l'entreprise, l'indemnisation ne pourra pas être inférieure aux allocations forfaitaires prévues par les règles ACOSS en termes d'exonération de cotisations de sécurité sociale. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 241-48-I et R. 241-50 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 241-48-I, R. 241-48-I (3), R. 241-50 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 241-48-I, R. 241-48-I (3), R. 241-50, L. 212-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Toute modification du contrat de travail pour cause économique fera l'objet d'une proposition écrite au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. À cette proposition explicitant les motifs de la modification envisagée sera joint l'avenant au contrat de travail déterminant les nouvelles conditions de collaboration que le salarié devra régulariser par sa signature en cas d'acceptation de la modification. Le salarié disposera d'un délai de réflexion de 1 mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée pour faire part de sa décision. Le silence à l'issue de ce délai sera assimilé à un refus (1). En cas de refus, la rupture du contrat incombera à l'employeur si celui-ci maintient sa demande. Dans ce cas, l'employeur devra respecter la procédure en matière de licenciement pour cause économique. Toute modification du contrat pour une autre cause, en particulier personnelle, fera aussi l'objet d'une notification écrite au salarié ; en revanche, le silence conservé dans le délai imparti au salarié de 15 jours sera considéré comme refus de la modification proposée. Ce refus, qu'il soit exprès ou tacite, mettra à la charge de l'employeur l'obligation d'engager la procédure de licenciement. A contrario , la simple modification des conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne sera pas soumise à la procédure préalablement définie. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

18.1. Dispositions communes A. Obligation de prévenance et de justification Toute absence, quel qu'en soit le motif, devra faire l'objet d'une information à l'employeur par tous moyens, aussi rapide que possible, de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l'entreprise. Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l'employeur, sauf cas de force majeure. Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence. B. Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes : 1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir : - à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ; - à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ; - à compter du 8e jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants. 2. Le montant du complément est calculé comme suit : - salarié de 1 à 3 ans d'ancienneté : - pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ; - pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération ; - salarié après 3 ans d'ancienneté : - pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ; - pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération. Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. 3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance (1). Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées, du fait notamment d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu (2). En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s'appliquera dans la limite du salaire versé. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat. 4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé. Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent. L'ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au 1er jour de l'absence. 18.2. Dispositions spécifiques A. L'incidence sur le contrat de travail de la maladie ou accident non professionnel, de l'inaptitude totale et définitive ou de l'invalidité non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle 1. L'incidence de la maladie ou de l'accident non professionnel La maladie ou l'état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail. En revanche, la désorganisation de l'entreprise résultant d'absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après. a) Rupture du contrat en raison d'absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise Lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu'en soit la durée, désorganisant l'entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l'employeur aura la faculté d'envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement. b) Rupture du contrat pour cause d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d'une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l'absence se prolongera au-delà d'une durée de 12 mois. Si la rupture est prononcée, l'employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles. Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'intéressé devra informer l'entreprise dans les 2 mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d'une telle priorité. 2. L'incidence sur le contrat de travail de l'inaptitude totale et définitive ou de l'état d'invalidité non consécutive à un accident de travail En cas d'inaptitude totale et définitive au poste médicalement constatée par le médecin du travail, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions prévues à l'article L. 122-24-4 du code du travail. À défaut de reclassement, l'employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles, sauf à se voir appliquer les dispositions de l'article L. 122-24-1 du code du travail précité. En cas de licenciement par l'employeur, il est versé au salarié licencié l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article L. 122-9 du code du travail. En cas d'admission au titre de l'invalidité deuxième et troisième catégories sur décision de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté d'en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles dans la mesure où l'absence prolongée du salarié impose la nécessité d'un remplacement effectif et définitif. En cas de licenciement, il est tenu de verser au salarié l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article L. 122-9 du code du travail. B. L'incidence de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglés par les dispositions légales. C. L'incidence de la maternité En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglés par les dispositions légales. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 23 février 2000, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

19.1. Préavis A. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice. B. La durée de ce préavis est calculée sur la base de l'horaire applicable dans l'entreprise. Elle est : - de 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ; - de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; - de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié. C. Le salarié devra formaliser sa démission par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en lettre recommandée avec accusé de réception. D. Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour dans la limite de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de licenciement. Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération. E. Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours. 19.2. Indemnité de licenciement Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu'il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d'ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d'ancienneté fixé comme suit : - pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ; - pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ; - pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ; - pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ; - au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année. L'indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l'indemnité légale de licenciement. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. 19.3. Départ ou mise à la retraite A. Le départ ou la mise à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi (1) Tout salarié pourra être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein. De même, tout salarié pourra prendre sa retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Cette décision sera effective sous réserve de respecter les délais de préavis prévus à l'article 19.1 B. B. L'indemnisation En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités qu'en cas de licenciement. Le montant résultant de ces modalités fera l'objet d'un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l'application du barème légal. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Face au développement du travail à temps partiel, il est apparu nécessaire aux parties d'en préciser les modalités de mise en oeuvre et d'application. Les dispositions qui suivent ont pour objet, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail. Elles peuvent être complétées par des accords d'entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel, qui est obligatoirement un contrat écrit, devra indiquer en plus des mentions obligatoires prévues à l'article 13.1 de la présente convention, relatif à l'embauchage, les mentions obligatoires prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.

26.1. Les indemnités de licenciement et de départ ou de mise à la retraite des salariés à temps partiel sont calculées en fonction de leur ancienneté. Celle-ci est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein. Le montant de ces indemnités est calculé en fonction de la rémunération brute moyenne mensuelle des 3 ou 12 derniers mois, la méthode la plus favorable étant appliquée au salarié. En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite d'un salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail à temps complet en temps partiel du fait de l'employeur, l'indemnité, si elle est due, est calculée pour cette année sur la base du salaire à temps plein. 26.2. Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, tel que prévu par la convention en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée de travail du salarié à temps partiel.

Les cadres peuvent convenir par des contrats individuels avec leur employeur des clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et de ses avenants, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables. Outre les précisions déjà prévues à l'article 13.1 de la présente convention, le contrat ou avenant ou une annexe ultérieure peut comporter le cas échéant la précision des domaines, en particulier en matière d'hygiène et de sécurité, sur lesquels porte la délégation de pouvoir conférée au personnel d'encadrement. Dans un tel cas, le bénéficiaire devra disposer de la formation et des moyens nécessaires pour assurer effectivement ce pouvoir. En cas de délégation en matière d'hygiène, le salarié devra être informé des responsabilités encourues.