Contrat de travail et embauche Hospitalisation privée

Article 22.1 Suspension d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical Sous réserve de pouvoir justifier de 3 ans de présence effective dans l'établissement, et dans la limite de 3 salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l'organisation syndicale, l'intéressé pourra bénéficier d'une suspension de son contrat de travail, ou d'une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale. Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national pourra bénéficier des dispositions précédentes. Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l'organisation syndicale représentative et d'une demande présentée par l'intéressé au moins 60 jours avant la prise d'effet de cette suspension. La suspension ne pourra dépasser 1 an renouvelable 2 fois sous réserve d'une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle. L'option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d'activité) pourra être modifiée lors de chaque demande de renouvellement. A l'issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante. Article 22.2 Interruption d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus, lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après 3 ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale : a) Il conservera l'ancienneté acquise à la date de son départ. b) Il bénéficiera pendant 6 ans à compter de son départ d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat. La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l'alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines. Ces dispositions peuvent également s'appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d'une suspension de son contrat de travail à l'issue de la troisième année de suspension. Dans cette hypothèse et sous réserve d'en solliciter le bénéfice 1 mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l'article 22.1 sera déduite de la durée maximale d'interruption . c) Dans l'hypothèse d'un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d'interruption du contrat sera reprise à 100 % pour le calcul de l'ancienneté. En outre, l'intéressé bénéficiera, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi ayant donné lieu à réintégration.

Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l'entreprise. S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du code du travail , cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage. Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l'entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé. En ce cas, la direction, dès qu'elle aura eu connaissance de l'inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l'intéressé de l'impossibilité de le maintenir à son poste pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d'origine. Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d'information : - l'identité des parties ; - la date d'entrée et la durée du contrat ; - le lieu de travail ; - la fonction ; - la position au sein des grilles de classification ; - la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement ; - la durée hebdomadaire moyenne du travail ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires ; - la rémunération brute annuelle ; - la convention collective appliquée dans l'entreprise. Toute modification d'un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d'avenant au contrat de travail signé par les deux parties. Dès le début de la période d'essai du salarié, la direction l'informera de la convention collective applicable et lui permettra d'en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l'entreprise.

Principe : Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement. Indemnité de rupture : A l'occasion de la rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

S'il survient un changement dans la situation de l'employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail , les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

Dans le premier alinéa de l'article 22.1 " Suspension d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical ", après les mots : " par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche ", il est rajouté les mots suivants : " et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l'organisation syndicale ". Fait à Paris, le 2 décembre 2003.

7.1. Définition Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche. Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier. 7.2. Mise en œuvre de la priorité de réembauche Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.

Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison. À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.