Convention collective Hospitalisation privée

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté : 15 jours ;
  • Si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;

• Pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants :

  • 6 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;

• Pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants :

  • 6 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est de 2 mois.

Les durées des périodes d'essai ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée de la période d'essai est égale à :

• Pour les employés : 1 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 2 mois au total) ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 4 mois au total) ;

• Pour les cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 6 mois au total).

*L'avenant a été conclu le 24 avril 2009.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord écrit du salarié et de l'employeur avant la fin de la période d'essai initiale.

Elle est renouvelée pour une durée qui ne peut pas dépasser celle de la période d'essai initiale.

Les salariés ont droit à des congés exceptionnels avec maintien de salaire pour les événements suivants :

• Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

• Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

• Mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;

• Mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable ;

• Adoption d'un enfant (sauf si congé d'adoption) : 3 jours ouvrables ;

• Naissance d'un enfant pour le père : 3 jours ouvrables ;

• Décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

• Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 2 jours ouvrables.

Les salariés ayant adopté un enfant bénéficient d'une autorisation d'absence particulière de 16 semaines, s'ils ont droit au congé d'adoption de 10 semaines par leur caisse d'allocations familiales. La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l'établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.

Si les cérémonies pour les événements ci-dessus ont lieu à plus de 300 ou 500 kilomètres, 1 jour supplémentaire ou 2 jours au maximum peuvent être accordés.

Les droits reconnus aux couples mariés sont également reconnus à ceux en concubinage, sur justificatif, ou à ceux ayant conclu un PACS, sur justificatif.

Ces jours d'absences sont assimilés à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Ils doivent être pris au moment de l'événement, c'est-à-dire dans la 15ne où se situe l'événement. Ils ne peuvent pas être refusées le jour de l'événement, si le salarié l'a demandé.

Les salariés, ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans à charge en cas de maladie ou d'accident ,constaté par certificat médical, de ces derniers, ont droit à un congé par année civile :

• Si le salarié a 1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;
• Si le salarié a 3 enfants : le code du travail s'applique.

Les 3 premiers jours de congé sont rémunérés comme du temps de travail.

Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

1. Le 1er Mai

Si le 1er mai tombe pendant un jour habituellement travaillé, il est chômé et payé.

Si le 1er mai tombe un jour non-travaillé, le salarié a droit à une journée de repos supplémentaire.

2. Les jours fériés hors 1er mai

Un salarié peut travailler un jour férié. Dans ce cas, il a le droit à :

• Un repos équivalent au nombre d'heures travaillées si le service le permet, ou ;
• Une indemnité équivalente au nombre d'heures travaillées.

Si le jour férié tombe pendant un jour de repos ou un jour de RTT, le salarié a le choix entre :

• Un repos équivalent à :
  • 7 heures pour les salariés à temps complet ;
  • Une durée de repos calculée proportionnellement pour les salariés à temps partiel ;
• Une indemnité calculée sur la base d'un 1/24ème du salaire brut.

Les repos doivent être pris dans un délai d'un mois.

En cas d'accord entre le salarié et l'employeur, ces temps de repos peuvent être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

Le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l’entreprise depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Des périodes légalement assimilées à du temps de travail :

  • Les interruptions pour congés payés, les autorisations d'absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;
  • Les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et d'adoption ;
  • Les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
  • Les absences pour campagne électorale (article L3142-56 du code du travail) ;
  • Les absences pour repos compensateurs ;
  • Les absences pour l'exercice d'un mandat syndical, d'un mandat de représentant du personnel ;
  • La période d'appel de préparation à la défense nationale dans la limite d'un jour ;
  • La période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;

• La moitié du congé parental d'éducation ;

• Des périodes antérieures passées dans l'établissement, si le contrat de travail a été rompu dans les circonstances suivantes :

  • Licenciement pour motif économique ;
  • Licenciement pour maladie non professionnelle ou accident de trajet afin de remplacer définitivement le salarié ;
  • CDD, successifs ou non ;
  • Le service national, si le salarié a été présent dans l'entreprise lors de son appel sous les drapeaux et a repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est versée si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté.

Elle est égale à :

• 1/8ème de mois de salaire par année d'ancienneté complète ;

• 1/6ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté après la 10ème année d'ancienneté.

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié, percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Cette indemnité ne peut pas se cumuler avec les indemnités prévues pour le travail de nuit ou des astreintes.

En revanche, elle n'est pas incompatible avec l'indemnité prévue pour le travail des jours fériés.

Ces indemnités sont également applicables aux cadres, à l'exception des médecins cadres supérieurs et dirigeants.

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance de groupe couvrant les risques incapacité-invalidité. Il n'est pas tenu d'assurer personnellement le paiement de l'indemnité complémentaire. Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.

1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Le salarié doit :

• Avoir justifié dans les 48 heures de son arrêt de travail ;
• Être pris en charge par la sécurité sociale ;
• Être soigné sur le territoire français, dans l'un des autres pays de la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

2. Durée et montant du maintien de salaire

La durée et le montant du maintien de salaire sont les suivants :

• Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé ;

• Au-delà de 90 jours : maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail, après déduction des indemnités de la sécurité sociale, et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant une durée de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

A la fin de cette période, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié s'il est indispensable de le remplacer, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service.

Le salarié licencié bénéficie pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire. Cette priorité cessera si le salarié refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.

L'employeur doit remettre un contrat de travail écrit, signé et rédigé en français au salarié dans un délai de 8 jours ouvrables suivant l'embauche en CDI.

Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d'origine.

Le contrat de travail doit préciser :

• L'identité de l'employeur et du salarié ;

• La date d'entrée et la durée du contrat ;

• Le lieu de travail ;

• La fonction du salarié ;

• La position du salarié au sein des grilles de classification ;

• La durée de la période d'essai et éventuellement son renouvellement ;

• La durée hebdomadaire moyenne du travail et éventuellement la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires ;

• La rémunération brute mensuelle incluant les éléments de rémunération complémentaires ;

• La convention collective appliquée dans l'entreprise.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.

La convention collective ne prévoit rien sur ce point.