Durée du travail et heures supplémentaires Hospitalisation privée

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, notamment les paragraphes IV et V, et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront s'engager dans une réduction du temps de travail en contrepartie d'embauches ou dans le cadre de préservation d'emploi (2) et dans le respect des principes arrêtés dans le présent accord. Pour ces entreprises et à défaut de représentation syndicale ou de salarié mandaté permettant la conclusion d'un accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise : - soit après consultation des délégués du personnel s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ; - soit, à défaut et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise également sur une note d'information. La note d'information remise aux délégués du personnel ou au personnel de l'entreprise devra notamment préciser : - la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ; - les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ; - l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ; - les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ; - les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ; - la durée maximale quotidienne de travail ; - les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ; - le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ; - la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ; - la création d'une commission paritaire de suivi d'entreprise constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ; - les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ; - les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ; - la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée). La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu. Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise. Article étendu sous réserve de l'application des articles 3.IV et V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). Les termes "ou dans le cadre de préservation d'emploi" sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 3 V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, selon lesquelles un accord d'entreprise doit être conclu lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, l'application directe d'un accord de branche ne pouvant dans ce cas ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).

Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er février 2000 dans les conditions suivantes : 2.1. Entreprises de moins de 50 salariés Dans les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté), et en application du présent accord, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence) par une note d'information remise aux salariés. Cette note d'information devra notamment comporter : 1. La nouvelle durée du travail ; 2. Les catégories de salariés concernés ; 3. Les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ; 4. La durée maximale quotidienne du travail ; 5. Les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ; 6. Le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ; 7. Les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ; 8. Les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 9. Les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ; 10. Le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ; 11. Le délai de réalisation des embauches ; 12. Les éléments du plan de formation ; 13. Les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet. La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord prévue au chapitre VI, qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise de ses observations éventuelles portant sur son contenu. Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise. 2.2. Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions dudit article 19 précité.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. Compte tenu de la diversité des conventions collectives nationales dans le champ d'application du présent accord, les dispositions relatives à la rémunération des astreintes sont définies par ces textes conventionnels. Les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes sont limitativement les suivants : - IDE, IDE spécialisée susceptibles de répondre à l'urgence ; - sages-femmes ; - manipulateurs de radiologie ; - personnel technique et de maintenance ; - chauffeur-ambulancier ; - kinésithérapeutes ; - personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence. Au cours d'un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 13 astreintes.

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée par les articles L. 212-1 du code du travail . Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié. Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail. Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l' article L. 212-5-1 nouveau du code du travail .

Ces heures supplémentaires et leur bonification et majoration rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l' article L. 212-5-1 nouveau, premier alinéa, du code du travail , mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1er ci-dessus. Par dérogation aux dispositions de l' article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements pourront donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires avec accord du salarié. Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 3 ci-après.

Dans les conditions instaurées par l' article L. 212-5 du code du travail , les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la nouvelle durée légale hebdomadaire donneront lieu à une bonification au profit du salarié de 10 % à compter du 1er février 2000 et de 25 % à compter du 1er janvier 2001. Cette bonification donnera lieu à l'attribution d'un repos équivalent ou, avec l'accord du salarié, au versement d'une majoration de salaire équivalente. Ces dispositions ne seront applicables dans les entreprises de 20 salariés au plus qu'à partir du 1er janvier 2002.

Préambule La modulation du temps de travail peut être nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées, ainsi que dans certains services au sein desquels la variabilité de la charge de travail n'est pas aisément prévisible à l'avance ou, enfin, pour certains services comptant des périodes de fermeture. La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord. 3.1. Définition et conditions de mise en oeuvre Les présentes dispositions ont pour objet, conformément aux articles L. 212-8 et suivants du code du travail , de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions (1). Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail. 3.2. Période de modulation La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage, après consultation du personnel. 3.3. Calendrier La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés. Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 3.4. Modalités de mise en oeuvre La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 semaines par accord d'entreprise. Les périodes de " basse activité ", sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, seuil pouvant être réduit par accord d'entreprise. Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel. Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur. 3.5. Horaire moyen Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures. 3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée selon l'article 3.1 ci-dessus. Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail et à l'article 2, section 2, chapitre II, du présent accord (2). 3.7. Contingent annuel d'heures supplémentaires. En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 70 heures par an. 3.8. Lissage de la rémunération Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l' article L. 212-1 du code du travail . En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié. 3.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés, étant précisé que les établissements ne pourront avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, au travail temporaire pour surcroît d'activité en période haute de modulation. 3.10. Personnel d'encadrement Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif. 3.11. Garanties collectives Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire. Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, s'ils existent. A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail qui prévoient une bonification et un repos compensateur obligatoire (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

4.1. Principe Dans le cadre des dispositions de l' article L. 212-9 du code du travail , les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après. Ce mode de réduction du temps de travail sera privilégié pour les personnels d'encadrement. 4.2. Attribution dans une période de 4 semaines Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif. En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance. 4.3. Attribution dans un cadre annuel La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié. Ces journées de repos ainsi capitalisées devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : 1. A l'initiative de l'employeur. Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. 2. A l'initiative du salarié. Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. L'employeur ne pourra pas opposer plus de 2 reports par an. Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.