Rupture du contrat et indemnités Industries chimiques et connexes

1. Toute rupture du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. 2. Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il devra en aviser le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre. 3. Parmi ces mesures, devront être envisagées notamment l'utilisation du personnel intéressé à des travaux autres que ceux qu'il effectue habituellement, la réduction des heures de travail, etc. 4. Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, ceux-ci seront effectués sous le bénéfice des clauses de licenciement prévues à la présente convention. Les règlements intérieurs prévoiront un ordre de licenciement qui, compte tenu des nécessités de l'exploitation, prendra en considération la situation personnelle des intéressés (situation de famille, ressources familiales, ancienneté, etc.). 5. Le personnel ainsi licencié aura priorité de réemploi. Cette priorité cessera si l'intéressé a refusé la première offre de réembauchage qui lui a été faite dans des conditions d'emploi équivalentes ou n'a pas répondu à celle-ci dans un délai de 1 mois. 6. Les chambres syndicales patronales régionales s'efforceront d'assurer le reclassement du personnel intéressé.

Le barème des allocations de départ s'applique dans les conditions fixées ci-après : Tout salarié quittant l'entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail, une allocation de départ à la retraite égale à : - 1,5 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ; - 2,5 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ; - 3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ; - 4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ; - 4,5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ; - 5 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté ; - 6 mois de son dernier traitement après 35 ans d'ancienneté ; - 7,5 mois de son dernier traitement après 40 ans d'ancienneté. L'ancienneté est calculée selon les dispositions de l'article 10 des clauses communes de la CCNIC. L'assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite s'entend de la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite. Pour le calcul de cette rémunération entrent donc en ligne de compte : - les appointements de base ; - les majorations relatives à la durée du travail ; - les avantages en nature ; - les primes de toute nature ; - les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l'obtention d'un chiffre d'affaires ou d'un résultat ; - les indemnités n'ayant pas le caractère de remboursement de frais ; - les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle. Sont notamment exclues de l'assiette de cette allocation : - les sommes issues de dispositifs collectifs d'origine légale tels que la participation, l'intéressement, l'épargne retraite ou l'abondement ; - les sommes versées au titre des brevets d'invention, des indemnités de non-concurrence ainsi que les gratifications d'ancienneté.

Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi. Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs. En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi. Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 9 ci-après ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan. Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

Pour l'application du présent accord : - lorqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité ; - les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord concernent à la fois le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application des mêmes articles.

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour des raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément. En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation : - lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ; - lui faire connaître les mesures de nature économique qu'elle envisage de prendre ; - lui préciser le nombre des salariés, permanents ou non, employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; - lui communiquer le projet de plan social dans les cas prévus à l'article 9 ci-après ou, dans les autres cas, les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ; - lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 9 ci-après.

Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques envisagées est inférieur à 10 salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chaque salarié doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant : -une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ; -un entretien dans les conditions prévues par l' article L. 122-14 du code du travail ; cet entretien ne peut intervenir que 5 jours après la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus ; au cours de cet entretien, il doit être proposé une convention de conversion ; -un délai de 22 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception, dans laquelle sont mentionnés : -la ou les raisons du licenciement ; -la priorité de réembauchage prévue à l'article 19 du présent accord et ses conditions de mise en oeuvre ; -le délai dont dispose, en application de l'article 26 ci-après, le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion. La lettre doit préciser en outre que, en cas de refus du salarié d'adhérer à la convention de conversion, la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis de licenciement. En outre, la direction doit limiter autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle appliquera des mesures telles que celles figurant dans le plan social prévu à l'article 9 ci-après. Lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liés aux conventions de conversion atteint le chiffre de 10 personnes sur 3 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 3 mois suivants, devra être effectué selon les dispositions des articles 8 et 9 ci-après.

Conformément à la directive 75/129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 5 ci-dessus, et, de surcroît, dans les conditions prévues par le décret du 27 février 1987 ( art. R. 321-4 du code du travail ), la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail. Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

I.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 7 ci-dessus et la notification des licenciements aux salariés concernés. Ce délai, compte tenu du nombre des licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement, est de : -30 jours lorsque ce nombre est au moins égal 10 et inférieur à 100 ; -45 jours lorsque ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; -60 jours lorsque ce nombre est égal à 250. II.-Le délai préfix maximal fixé au paragraphe 1 ci-dessus est destiné notamment à permettre la tenue d'une seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci reçoit les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus. Cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14,21 ou 28 jours et plus de 21,28 ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus, suivant que le projet de licenciement concerne moins de 100 salariés, 100 à 249 salariés ou 250 salariés et plus. III.-Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement décide de recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de l' article L. 434-6 du code du travail , la décision, conformément aux dispositions de l' article L. 321-7-1 du code du travail , ne peut être prise que lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus. Dans ce cas, le comité d'entreprise ou d'établissement tient une deuxième réunion au plus tôt le 20e et au plus tard le 22e jour après la réunion à l'article 5 ci-dessus. Il tient une troisième réunion qui ne peut être fixée respectivement moins de 14,21 ou 28 jours et plus de 21,28 ou 35 jours après la date fixée pour la deuxième réunion prévue à l'alinéa précédent, suivant que le projet de licenciement concerne moins de 100 salariés, 100 à 249 salariés ou 250 salariés et plus. Les délais préfix fixés au paragraphe 1 ci-dessus courent à compter du quatorzième jour suivant la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 7 ci-dessus. Lorsque les mesures de licenciement excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement ou visent plusieurs établissements simultanément, la désignation de l'expert-comptable ne peut être effectuée que par le comité central d'entreprise, lors de la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus. Dans ce cas, seules les dispositions des trois premiers alinéas du présent paragraphe sont applicables. Le ou les comités d'établissement intéressés tiennent deux réunions en application des articles 5 et 8-II du présent accord, respectivement après la deuxième et troisième réunion du comité central d'entreprise. IV.-Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficient d'un entretien préalable dans les conditions prévues par l' article L. 122-14 du code du travail . Il doit s'écouler un délai de 22 jours entre la date fixée pour cet entretien et la date de notification du licenciement. En tout état de cause, la notification du licenciement ne peut avoir lieu avant la fin du délai préfix prévu à l'article 8-I ci-dessus.