Convention Facile
IDCC 1483~64 000 salariés

Maladie, prévoyance et complémentaire santé Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles

Maintien de salaire en cas d'arrêt maladie, régime de prévoyance et complémentaire santé selon la convention collective Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

Réponse officielleSource : Code du travail numérique (État)

En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant l'arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.

1. Conditions générales

L'employeur verse au salarié en arrêt de travail une indemnité complémentaire. Le salaire de référence à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence au salarié dans l'établissement ou partie de l'établissement.

Le maintien de salaire s’apprécie par rapport au salaire brut, après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des éventuels régimeS de prévoyance.

2. Pour les employés

L'indemnité est versée à partir du 8ème jour calendaire de l'arrêt maladie. Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail.

En cas d'accident du travail et de la maladie professionnelle, le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. L'indemnité complémentaire fixée par la convention collective est versée à partir du 2ème jour d'arrêt de travail.

L'indemnité de maintien de salarie est égale à :

  • Après 1 an de présence : 30 jours à 90 % + 30 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % + 40 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % + 50 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % + 60 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % + 70 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % + 80 jours à 66,67 % du salaire de référence,
  • Après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % + 90 jours à 66,67 % du salaire de référence.

L'ancienneté prise en compte est celle du salarié dans l'entreprise le premier jour de l'absence pour maladie.

Le droit au maintien de salaire est apprécié sur la période d'une année, qui commence le jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées pendant une même année, la durée totale de l'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.

3. Pour les agents de maîtrise et les cadres

L'indemnité est versée à partir du 4ème jour de l'arrêt de travail.

En cas d'accident du travail et de la maladie professionnelle, le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. L'indemnité complémentaire fixée par la convention collective est versée à partir du 2ème jour d'arrêt de travail.

L'indemnité de maintien de salarie est égale à :

  • Après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 100 % + 1 mois à 75 % du salaire de référence,
  • Après 5 ans de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % du salaire de référence,
  • Après 10 ans de présence dans l'entreprise : 2,5 mois à 100 % + 1,5 mois à 75 % du salaire de référence,
  • Après 15 ans de présence dans l'entreprise : 3,5 mois à 100 % + 1,5 mois à 75 % du salaire de référence,
  • Après 20 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % + 2 mois à 75 % du salaire de référence.

L'ancienneté prise en compte est celle du salarié dans l'entreprise le premier jour de l'absence pour maladie.

Le droit au maintien de salaire est apprécié sur la période d'une année, qui commence le jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées pendant une même année, la durée totale de l'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.

Textes de référence

Réponse officielleSource : Code du travail numérique (État)

En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?

L'employeur peut licencier le salarié si l'absence pour maladie (ne résultant pas l'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et qu'il est obligé de rechercher un remplacement définitif du salarié absent.

Toutefois, il ne peut pas prononcer ce licenciement pendant les durées suivantes :

  • Pour les employés en arrêt maladie :

    • Pendant 3 mois, après 3 ans de présence ;
    • Pendant 6 mois, après 8 ans de présence ;

  • Pour les agents de maîtrise et les cadres en arrêt maladie :

    • Pendant 2 mois, après 1 an de présence ;
    • Pendant 4 mois, après 3 ans de présence ;
    • Pendant 7 mois, après 8 ans de présence.

Le salarié licencié bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi, pendant un an après sa guérison. Il doit en faire la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.

Textes de référence

Extraits du texte de la convention Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles

Texte consolidé de la convention (base KALI / Légifrance), donné à titre de référence.

Article 27 — XVIII - Maladie

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1) . En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition : - d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ; - d'être pris en charge par la sécurité sociale ; - d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne ; des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent : - après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ; - après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ; - après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ; - après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ; - après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ; - après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ; - après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %. Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus. Il convient en conséquence de rechercher, à chaque fois, dans quelles proportions l'intéressé a déjà usé de ses droits à indemnisation. Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème. La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées. Pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer provisoirement. Toutefois, lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et les dispositions de l'article 17. En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous : - 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ; - 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence. Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

Article 13 — Maladie

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1) . Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive : Après 1 an de présence dans l'entreprise : - 1 mois à 100 % ; - 1 mois à 75 %. Après 5 ans de présence dans l'entreprise : - 2 mois à 100 %. Après 10 ans de présence dans l'entreprise : - 2 mois et demi à 100 % ; - 1 mois et demi à 75 %. Après 15 ans de présence dans l'entreprise : - 3 mois et demi à 100 % ; - 1 mois et demi à 75 %. Après 20 ans de présence dans l'entreprise : - 4 mois à 100 % ; - 2 mois à 75 %. Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit. La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement. Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre. En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous : - après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt ; - après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt ; - après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt. Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

Article 8 — Maladie

Par référence à l'article 28 de la convention collective nationale "Maladie" les conditions d'indemnisation des absences pour maladie telles qu'elles sont énoncées ci-après se substituent à celles prévues à l'article 28 de la convention collective nationale : - après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt ; - après 3 ans de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 30 jours à 66 % ; - après 8 ans de présence dans l'entreprise : 40 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 40 jours à 66 % ; - après 13 ans de présence dans l'entreprise : 50 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 50 jours à 66 % ; - après 18 ans de présence dans l'entreprise : 60 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 60 jours à 66 % ; - après 23 ans de présence dans l'entreprise : 70 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 70 jours à 66 % ; - après 28 ans de présence dans l'entreprise : 80 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 80 jours à 66 % ; - après 33 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 90 jours à 66 % ;

Article 21 — Maladie

les absences pour maladie ou accident, inférieures à 6 mois consécutifs, suspendent mais ne rompent pas le contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur par suite d'une absence pour maladie ou incapacité supérieure à 6 mois consécutifs, les salariés bénéficient de l'indemnité légale de licenciement. Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'établissement bénéficient d'une indemnité équivalente au montant de l'indemnité qu'ils auraient perçue en cas de licenciement.

Avis interprétatif du 29 avril 2019 relatif à l'article 5.1 « Obligation des entreprises » de l'accord du 9 octobre 2015 (régime de prévoyance collectif)

Le 29 avril 2019 à 15 h 30, les membres de la commission d'interprétation se sont réunis et ont rendu un avis interprétatif sur l'article 5.1 « Obligation des entreprises », de l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif. L'article 5.1 « Obligation des entreprises de la branche », stipule que : « Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qu'elles soient ou non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés, doivent respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise. En tout état de cause, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis , et doit intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité. » Cet article 5.1 vise l'article 7 de la convention AGIRC de 1947 qui a été repris par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. Les partenaires sociaux relèvent que le dispositif de l'ancien article 7 de la convention AGIRC de 1947 est désormais régi par cet ANI du 17 novembre 2017 et indiquent que l'article 5.1 doit être lu et interprété sous l'empire de ce nouveau texte. Les partenaires sociaux précisent également que les salariés relevant de l'ancien article 36 de l'annexe I de la convention AGIRC ne sont pas exclus du bénéfice de la participation de l'employeur fixée pour les salariés cadres au minimum à hauteur de 1,50 % de la tranche A conformément aux dispositions de l'ancien article 7 de la convention collective nationale AGIRC. Cet avis n'a pas valeur d'avenant.

Article 1er — Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, défini à l'article 1er du chapitre Ier de cette convention collective.

Article 2 — Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif

Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès minimales prévues par le présent accord. Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés : – cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications ; – employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications. Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés en cas de suspension de leur contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle financées au moins pour partie par l'employeur ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur comme le congé de reclassement ou de mobilité…). Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien de garanties à titre gratuit). Dans ce cas, l'assiette à retenir pour le calcul des prestations et des cotisations est celle définie aux articles 5 et 7 du présent accord. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance. Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée. Toutefois, le salarié peut demander, à titre individuel et facultatif, le maintien des garanties décès à l'organisme assureur, sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale). L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.

Article 3 — Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif

Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale , pour assurer la couverture des garanties de prévoyance. Cette recommandation se traduit notamment par la conclusion d'un contrat cadre et d'un protocole technique et financier. Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance prévues pour les salariés de la branche : – Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, 140, avenue de la République, 92320 Châtillon assureur des garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue, frais d'obsèques ; – l'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint substitutive. Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
ℹ️ La réponse ci-dessus provient du Code du travail numérique (service public, à jour). Les extraits du texte de la convention sont issus de la base KALI consolidée et peuvent contenir des dispositions anciennes. Informations fournies à titre indicatif, sans valeur juridique : seul le texte en vigueur sur Légifrance fait foi.

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