Période d'essai Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles : durées et renouvellement

1. Contrat à durée indéterminée La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction. La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois. La période d'essai n'est pas renouvelable. La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension. Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité. La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : -24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ; -48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ; -2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de : -24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; -48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise. Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail. La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé. 2. Contrat à durée déterminée Conformément à l' article L. 1242-10 du code du travail , la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de : -2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ; -1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1.

Le contrat de travail à durée indéterminée, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonctions du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), être signé par les parties avec la mention « Lu et approuvé » . Le contrat précisera : - la date d'entrée dans l'entreprise ; - la fonction occupée ; - la catégorie d'emploi dans la classification ; - la rémunération et ses modalités ; - l'entreprise où l'emploi sera exercé ; - éventuellement, toute clause particulière ; - la mention de la période d'essai et de son renouvellement visée au présent article. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai d'une durée maximale, hors renouvellement, de 3 mois pour les agents de maîtrise de catégorie A1, A2, et B et de 4 mois pour les cadres de catégorie C et D. La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Le renouvellement doit être formalisé par un accord écrit, distinct de la lettre d'engagement ou du contrat de travail, signé des deux parties au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la période d'essai initiale. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension. Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité. La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : - 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ; - 2 semaines après 1 mois de présence dans l'entreprise ; - 1 mois après 3 mois de présence dans l'entreprise. Si le contrat est rompu par l'employeur au cours du renouvellement de la période d'essai, le personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter pendant le délai de prévenance (s'il est effectué), chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de 40 heures. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de : - 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; - 48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise. Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail. La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé.

Les parties signataires ont engagé des négociations afin d'adapter les stipulations conventionnelles relatives à la période d'essai et à l'indemnité de licenciement aux dispositions législatives et réglementaires portant modernisation du marché du travail ( loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et ses décrets d'application). C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles , publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code IDCC : 1483).

L'article 13 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 13 ainsi rédigé : VII. ― Période d'essai « Article 13 1. Contrat à durée indéterminée La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction. La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois. La période d'essai n'est pas renouvelable. La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension. Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité. La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : ― 24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ; ― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ; ― 2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de : ― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; ― 48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise. Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail. La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé. 2. Contrat à durée déterminée Conformément à l' article L. 1242-10 du code du travail , la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de : ― 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ; ― 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1. » II.-L'article 3 du chapitre II « Personnel d'encadrement » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 3 ainsi rédigé : « Article 3 Contrat de travail. ― Période d'essai Le contrat de travail à durée indéterminée, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonctions du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), être signé par les parties avec la mention « Lu et approuvé ». Le contrat précisera : ― la date d'entrée dans l'entreprise ; ― la fonction occupée ; ― la catégorie d'emploi dans la classification ; ― la rémunération et ses modalités ; ― l'entreprise où l'emploi sera exercé ; ― éventuellement, toute clause particulière ; ― la mention de la période d'essai et de son renouvellement visée au présent article. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai d'une durée maximale, hors renouvellement, de 3 mois pour les agents de maîtrise de catégorie A1, A2, et B et de 4 mois pour les cadres de catégorie C et D. La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Le renouvellement doit être formalisé par un accord écrit, distinct de la lettre d'engagement ou du contrat de travail, signé des deux parties au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la période d'essai initiale. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension. Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité. La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : ― 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; ― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ; ― 2 semaines après 1 mois de présence dans l'entreprise ; ― 1 mois après 3 mois de présence dans l'entreprise. Si le contrat est rompu par l'employeur au cours du renouvellement de la période d'essai, le personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter pendant le délai de prévenance (s'il est effectué), chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de 40 heures. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de : ― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ; ― 48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise. Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail. La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé. »

I.-Le point 2 « Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel » de l'article 17 « Procédure et indemnité de licenciement pour motif personnel » du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par le point 2 ainsi rédigé : « 2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique. Pour le salarié comptant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. » II.-Le deuxième alinéa de l'article 18 « Licenciement économique. ― Priorité de réembauchage » du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est modifié comme suit : « Montant de l'indemnité de licenciement économique Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. » III.-L'article 11 « Indemnité de licenciement » du chapitre II « Personnel d'encadrement » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 11 ainsi rédigé : « Article 11 Indemnité de licenciement Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique : Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1 / 4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise. Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence. Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite. »

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail , notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature. Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail . Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail . La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.