Rupture du contrat et indemnités Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles

La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis. La démission ne se présume pas. La durée du préavis est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante : - 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ; - 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté.

La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante : - 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ; - 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté ; - 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus. L'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

1. Procédure Entretien préalable : Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail , l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation. Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel (1) , l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Notification du licenciement : Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-l du code du travail. L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable. La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis. 2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique. Pour le salarié comptant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. (1) Termes exclus comme étant contraires à l'article L. 122-14, premier alinéa, nouveau du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 2 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4 , et L. 321-1 et suivants du code du travail. Montant de l'indemnité de licenciement économique Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Priorité de réembauchage : Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement, d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).

Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement). Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi. Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d'encadrement licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis. L'employeur pourra dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. II devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues. En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié. La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises au chapitre Ier des dispositions générales de la convention collective : - à l'article 17 en cas de licenciement personnel ; - à l'article 18 en cas de licenciement économique.

Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique : Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1/4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise. Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence. Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %. Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

Les organisations signataires indiquent à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié appartenant au personnel d'encadrement : – vient compenser, d'une part, le préjudice nécessairement subi par le salarié qui, dans la branche, en raison notamment de sa formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (telle qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ; – tient compte, d'autre part, de la perte de revenus plus importante subie par le salarié appartenant au personnel d'encadrement en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de remplacement (rapport entre la pension de retraite et le dernier salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des cadres par rapport aux employés. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante : – 1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ; – 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ; – 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ; – 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ; – 5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise. Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre. Le salarié doit respecter le préavis suivant : – 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ; – 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; – 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté. Mise à la retraite par l'employeur L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous réserve du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement. La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière suivante : – 1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ; – 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ; – 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ; – 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ; – 5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise. En application du code du travail, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre. L'employeur doit respecter le préavis suivant : – 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ; – 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; – 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

Modalités. En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit : -2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ; -le mois en cours plus 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence ; -le mois en cours plus 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence ; -le mois en cours plus 3 mois si le salarié a plus de 10 ans de présence. Le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi (1) . En cas de licenciement pour " cause économique ", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10. D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées. En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur. L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée. En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit : -2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ; -1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence. La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception. La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. Indemnité de licenciement Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l' article L. 122-9 du code du travail et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).