Contrat de travail et embauche Travaux publics (Tome II : Ouvriers)

L'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

6.1.1. Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise ou son représentant du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi. 6.1.2. Toutefois, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, auxquels sont applicables les règles particulières prévues par la section V-1 du chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, le chef d'entreprise peut effectuer le licenciement de l'ouvrier qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu'il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour. Ce licenciement ne peut intervenir que si l'indisponibilité totale de l'ouvrier est supérieure à quatre-vingt-dix jours au cours de la même année civile. Dans ce cas, l'ouvrier bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai qui ne peut dépasser : - soit 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident ; - soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l'expiration de ces 3 mois. L'ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d'entreprise ou son représentant en indiquant l'adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d'entreprise ou son représentant doit avertir l'ouvrier dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible. 6.1.3. Après une absence justifiée pour maladie ou accident non professionnels, dépassant trois mois, l'ouvrier doit prévenir le chef d'entreprise ou son représentant trois jours avant la date prévue pour son retour. Lorsqu'un ouvrier est licencié pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels, pour nécessité de remplacement, il doit percevoir les indemnités complémentaires dans les conditions prévues au présent titre, jusqu'à son rétablissement ou, au plus tard, jusqu'à l'expiration de la durée d'indemnisation.

2.1.1. Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en main-d'oeuvre auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) ou de toute association ou organisme ayant passé une convention avec l'ANPE pour la gestion des offres et des demandes d'emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct. 2.1.2. Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ouvrier qui bénéficie par ailleurs à la même époque d'un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions de l' article L. 324-2 du code du travail . De même, un ouvrier ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations. 2.1.3. Lorsqu'un salarié est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l'entreprise et non sur le chantier à défaut d'autre stipulation. Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l'emploi au sein des entreprises soit assurée dans toute la mesure du possible. Il est donc souhaitable que les entreprises conçoivent la gestion prévisionnelle de l'emploi, non pas à l'échelon du chantier mais à l'échelon le plus élevé de l'entreprise, compatible avec les impératifs géographiques. De façon pratique, il y a lieu de ne pas débaucher systématiquement les salariés à la fin d'un chantier si on peut les employer sur d'autres chantiers. Il convient, dans ce cas, de les affecter sur ces autres chantiers de l'entreprise.

Au cas où une épreuve préalable est exigée avant la prise d'effet du contrat, le temps passé à son accomplissement, qui ne doit pas dépasser une journée, est rémunéré au taux du salaire d'embauche qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre IV de la présente convention.

2.3.1. Conformément à l' article L. 620-3 du code du travail , l'employeur est tenu de remettre ou de faire remettre immédiatement au salarié lors de son embauchage l'un des documents suivants : -un extrait individuel de registre unique du personnel qu'il certifie conforme ; -une attestation d'emploi issue d'un carnet à souches numérotées ; -un contrat de travail ou une lettre d'engagement qu'il certifie conforme en attestant de la date d'embauche. 2.3.2. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comporte les mentions suivantes : -la dénomination sociale ou les nom et prénom de l'employeur ; -l'adresse de l'employeur et, éventuellement, de l'établissement auquel sera rattaché le salarié ; -la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; -le numéro de code APE de l'entreprise ; -les nom et prénom du salarié ; -la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ; -le numéro national d'identification du salarié ou, à défaut, la date et le lieu de sa naissance ; -la date et l'heure de l'embauche ; -l'emploi, la qualification, le niveau et la position ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ; -la convention collective applicable ; -la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article 2.4 ; -le montant de la rémunération annuelle de l'intéressé, correspondant à son horaire de travail ainsi que l'indication du versement mensuel de salaire dont bénéficiera le salarié (1) ; -l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement et le montant du salaire mensuel effectif correspondant ; -le mode de calcul du montant de la déduction pour chaque heure de travail non effectuée ; -l'engagement de l'intéressé, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l' article L. 324-2 du code du travail ; -le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel l'intéressé est embauché ; -le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations. Ce document doit être accepté et signé par les deux parties. (1) La nouvelle rédaction de cette mention est faite sous réserve des dispositions transitoires prévues au c de l'article 4.7 de la convention.

Les durées des périodes d'essai sont fixées comme suit : - pour les ouvriers : 2 mois ; - pour les employés : 2 mois ; - pour les techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ; - pour les cadres : 3 mois. La période d'essai des employés, des techniciens et agents de maîtrise et des cadres peut être renouvelée une fois, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : - pour les employés : 4 mois ; - pour les techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ; - pour les cadres : 6 mois. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail. La tenue d'un entretien entre l'employeur et le salarié est recommandée au moment du renouvellement. Cet entretien pourra intervenir à l'initiative du salarié. En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. L'employeur qui met fin à la période d'essai du contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : - 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; - 2 semaines après 1 mois de présence ; - 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. Pendant le délai de prévenance le salarié a le droit de s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées en matière de période d'essai par la convention collective qui lui est applicable à la date du présent accord. Compte tenu des modifications apportées à la durée des périodes d'essai, la profession s'engage à promouvoir l'accompagnement des salariés au cours desdites périodes d'essai afin de leur permettre une meilleure insertion dans l'entreprise. Cet accompagnement sera réalisé par un salarié référent.

Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sans préjudice de l'application des dispositions du titre IV du livre III du code du travail, les employeurs des travaux publics veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.